Norsk ledelse er blitt mer toppstyrt og byråkratisk
Det er den ferske Fafo-rapporten «Arbeidstakeres medbestemmelse og medvirkning» som viser dette.
De som mener at ledelsen er blitt mer topptung, vurderer også tilliten mellom partene – ansatte og ledelse – som signifikant lavere. Videre viser rapporten at hyppige møtepunkter bidrar til å styrke tilliten mellom partene lokalt.
Fafos funn tyder på at norsk arbeidsliv har færre formelle og uformelle treffpunkter og at en dreining mot en mer hierarkisk ledelse vil kunne bidra til å svekke respekten og tilliten mellom partene.
– Vi finner en ganske klar sammenheng mellom at de som deltar på formelle og ikke-formelle møter, vurderer toppledelsen som mindre hierarkisk. De som ikke deltar på slike møter, som utgjør en ganske stor andel av de spurte, vurderer toppledelsen for å være toppstyrt, sier forskningssjef i Fafo Sissel C. Trygstad.
I organisasjoner hvor tillitsvalgte har hyppige formelle og uformelle møter, vurderes toppledelsen som mer samarbeidsorientert.
– Det som er interessant er at både tillitsvalgte og toppledere som deltar oftere i møter, vurderer tilliten som større, sier Trygstad.
Mangel på dialog
Forskningssjef i Fafo Sissel C. Trygstad. (Foto: Fafo)
Når det gjelder avtalefestede ordninger, finner Fafo at rundt tre av ti tillitsvalgte ikke deltar i formelle informasjons-, drøftings- og/eller forhandlingsmøter med leder på sitt nivå.
Det er også en ganske stor andel som svarer at de sjelden eller aldri har uformelle samler med leder på sitt nivå om saker som berører medlemmer eller virksomheten.
Samlet svarer 15 prosent av tillitsvalgte at de ikke har formelle møter og sjelden eller aldri uformelle møter med sin nærmeste leder.
– Mangelen på formelle og uformelle samtaler mellom tillitsvalgte og ledere kan skyldes et dårlig klima mellom partene, men det kan også være at en av partene ikke ser behovet for slike samtaler, forklarer Trygstad.
Hun forteller at det og kan være at ledelsen i en travel hverdag ikke har nok tid eller ikke ser seg i stand til å prioritere dette med å få tillitsvalgte inn på formelle møter. Dette gjelder spesielt for mindre virksomheter.
Til tross for dette, mener mange at tilliten og respekten mellom partene i arbeidslivet er høy. Tilliten øker når det er mer dialog mellom tillitsvalgte og ledelsen, men blir svekket når det motsatte skjer. Hvis ledelsen blir mer og mer toppstyrt, svekkes også tilliten.
– Det ser ut som tilliten i arbeidslivet står støtt, sier Trygstad.
HR kan skape trøbbel for partssamarbeidet
I rapporten pekes det på at relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en viktig dimensjon i hvordan bedriftsdemokratiet praktiseres.
Men rapporten påpeker også at bedriftsdemokratiet utfordres av at beslutninger som berører forholdet mellom arbeidsgiver, ledelsen og arbeidstakere, er delegert til HR-avdelingen
– For at partssamarbeidet skal fungere, må man kunne diskutere saker av betydning i de foraene man deltar i. I den grad disse foraene skulle bli tømt for innhold i den forstand at viktige saker besluttes andre steder, vil det påvirke situasjonen, forklarer Trygstad.
Når HR har ansvaret for systemet, er det enkelte steder hvor noen tillitsvalgte føler at det ikke er reelle drøfteringer eller forhandlinger som foregår mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.
– Da hender det at tillitsvalgte spør seg om beslutningene treffes et annet sted. Partene som sitter der har ikke alltid samme myndighet til å inngå kompromisser, sier hun.
Styrket samarbeid under pandemien
I tillegg til hovedrapporten, har også Fafo utarbeidet et korona-tillegg kalt «Medbestemmelse og medvirkning i krisetider».
Her kommer det frem at i mindre virksomheter i privat sektor hvor man ikke tidligere hadde hatt noe særlig partssamarbeid, har bedret dialogen under koronakrisen.
Om lag en av fire i LOs tillitsvalgtpanel har ikke hatt formelle møter med sin arbeidsgiver eller leder den siste måneden. I Unio-undersøkelsen svarer tre av ti tillitsvalgte at de ikke har hatt formelle møter med sin arbeidsgiver.
Unio-undersøkelsen viser at 44 prosent av de tillitsvalgte i liten grad har vært involvert i diskusjoner knyttet til bemanning, og 29 prosent har i liten grad diskutert ny organisering av arbeidshverdagen eller arbeidsoppgaver.
Mange har måtte omstille seg, permittere ansatte og i verste fall si opp medarbeidere som følge av pandemien. Det har vært et økt behov ute i bedriftene for å møtes for å diskutere permitteringer, og ikke minst gjenåpninger.
– Et av funnene våre viser at partene samarbeidet godt under pandemien. I offentlig sektor fikk vi høre at det flere steder hadde vært veldig kaotisk i starten, men at det etterhvert ble et bra samarbeid under krisen, sier hun.
Pandemien satte det meste på spill i norsk arbeidsliv, samtidig tyder Fafos forskning på at partene fikk til å samarbeide. Likevel svarte en ganske stor andel tillitsvalgte i offentlig sektor at de ikke har deltatt i formelle møter med arbeidsgiver under pandemien.
Halvparten av tillitsvalgte innenfor politi- og lensmannsetaten sier at de ikke har deltatt i formelle informasjonsdrøftinger eller forhandlingsmøter under pandemien. Tilsvarende andel blant tillitsvalgte i videregående opplæring er 12 prosent.
Tillitsvalgte i barnehage svarer i større grad enn andre at mulighetene for medbestemmelse og medvirkning har blitt endret til det bedre.
Tillitsvalgte i universitets- og høgskolesektoren, forskningsinstituttene og pleie og omsorg er mer tilbøyelige til å svare at mulighetene er endret til det verre.
Lite medbestemmelse rundt hjemmekontor
I alt svarer 38 prosent at det har vært svært god eller ganske god medbestemmelse under pandemien når det gjelder omstillinger, permitteringer og oppsigelser.
LOs Tillitsvalgtpanel viser at medbestemmelsen vurderes å være størst når det gjelder smitteverntiltak på arbeidsplassen, etterfulgt av «omstilling, permittering eller nedbemanning».
– Man opplever til en viss grad å ha hatt innflytelse. Undersøkelsen viser at tillitsvalgte har hatt mindre innflytelse når det gjelder arbeidsmiljø og hjemmekontor, men når det gjaldt smittevern er det ganske stor grad av medbestemmelse. Her svarer 6 av 10 at de har hatt en reell innflytelse på utformingen av smittevernstiltak i bedriften.
– Har graden av medbestemmelse blitt redusert eller økt i løpet av pandemien?
– Det er 7 av 10 som svarer at samarbeidsklima mellom ledelsen og de ansatte ikke har endret seg under pandemien. Det er flere som sier at det har blitt bedre under krisen enn verre. Det er godt nytt.
Majoriteten av Unios medlemmer svarer at mulighetene for medbestemmelse og medvirkning er uendret under pandemien.
Står dårlig til i servicenæringen
Overordnet sett viser rapporten at det ikke ser ut som det har skjedd så mye endringer når det gjelder medbestemmelse i norsk arbeidsliv. Det finnes likevel bransjer hvor det ikke står helt bra til med medbestemmelse.
Trygstad forteller at det spesielt gjelder i deler av privat servicesektor som inkluderer hotell- og restaurantbransjen og renholdsbransjen.
– Vi finner lav medbestemmelse i bransjer med lav organisasjonsgrad og lav avtaledekning. Det er også i disse bransjene man finner høy turnover blant ansatte og en høyere andel atypiske arbeidstilknytninger, som midlertidighet, enn i andre deler av arbeidsmarkedet, sier hun.
Det er i disse bransjene forekomsten av verneombud og arbeidsmiljøutvalg er klart lavest i norsk arbeidsliv. Det er også denne delen av arbeidslivet som har blitt hardest ramme av koronapandemien.
Jobber man derimot i en større virksomhet med tariffavtale, har tillitsvalgte relativt gode muligheter for å kunne påvirke.
Trues av delingsøkonomi
Fafo har også sett på trender som kan bidra til å endre norsk arbeidsliv slik vi kjenner det i dag. Dette gjelder sammenhengen mellom bedriftsdemokratiske ordninger og atypiske tilknytningsformer.
Informantene til Fafo peker på dette både i tilknytning til framveksten av nye organisasjonsformer – som plattformer som formidler arbeid, og også eldre tilknytningsformer som for eksempel innleie.
– Det er klart at dersom man skulle få vekst i den delen av arbeidslivet som har lav organisasjonsgrad og som ikke tar i bruk tariffavtaler, slik som i mange plattformselskaper, vil det kunne endre arbeidslivet slik det er i dag.
– Vi vil da få større deler av arbeidsmarkedet hvor medbestemmelse ikke praktiseres, advarer hun.
Størrelse på virksomheter har betydning for i hvilken grad ansatte opplever å ha medbestemmelse og innflytelse. Jo større bedriften er, jo flere ordninger er på plass og jo bedre fungerer partssamarbeidet.
– Skulle man gå i en retning med mye oppsplitting, mye outsourcing og konkurranseutsetting, vil det kunne være utfordrende for det norske arbeidslivet slik vi kjenner det i dag.
I alt oppsummeres rapporten med at forekomsten av verneombud, tariffavtaler og tillitsvalgte er stabil, mens det er en nedgang i virksomheter som har arbeidsmiljøutvalg og styrerepresentasjon fra ansatte i styrene.
