Minoriteter blir systematisk diskriminert i ansettelsesprosesser

En rekke studier viser at jobbsøkere med minoritetsbakgrunn har systematisk lavere sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju, sammenlignet med søkere med majoritetsbakgrunn.

Offentlige virksomheter er imidlertid underlagt proaktive plikter utformet for å sikre likebehandling av søkere.

Et eksempel på en slik regulering er at offentlige virksomheter skal innkalle minst én søker med innvandrerbakgrunn til intervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert.

Argumentet er at høyere regulering av ansettelsesprosesser levner mindre rom til skjønn og magefølelse, og dermed mindre rom til å bevisst eller ubevisst vektlegge forhold ved søkere som ikke direkte knytter seg til fremtidig jobbutøvelse.

Dette kommer frem i den vitenskapelige artikkelen «Gjennom nåløyene: Forskjellsbehandling i rekrutteringsprosesser i offentlige virksomheter», som er skrevet av Mathilde Bjørnset, Erika Braanen Sterri & Jon Rogstad.

Usaklig eller urettmessig forskjellsbehandling

Flere studier har vist at en høyere grad av formalisering i ansettelsesprosesser kan redusere innslag av negative fordommer og stereotypier som i sin tur kan gi diskriminering som utfall.

Ut fra loven om likestilling og forbud mot diskriminering i Norge innebærer saklighetskriteriet at innstillingen skal kunne forsvares, forklares og legitimeres med henvisning til hva som er nødvendig for å utføre en konkret jobb.

Diskriminering kan forstås som usaklig eller urettmessig forskjellsbehandling. Det er altså ikke forskjellsbehandling isolert sett som er problemet, diskriminering forutsetter at forskjellsbehandlingen skjer fordi faktorer som ikke er relevant for jobbutføringen gjøres relevante i vurderingen og rangeringen av søkere.

I forskningsartikkelen bruker forfatterne data fra alle faser av rekrutteringsprosessen i offentlige virksomheter.

De har undersøkt i hvilken grad etniske minoriteter blir forskjellsbehandlet, hvem som ble innkalt til intervju og innstilt som førstekandidat, og hvorvidt arbeidsgivere i offentlig sektor opplever at de har en stor grad av frihet til å velge hvem de vil tilby jobb, til tross for regelverk, visjoner og slagord om økt mangfold.

Blir systematisk diskriminert

Artikkelen konkluderer med at etniske minoritetskandidater blir systematisk forskjellsbehandlet i ansettelsesprosesser i offentlige virksomheter, og at forskjellene forsterkes utover i fasene av prosessen.

Etnisk minoritetsbakgrunn reduserte sannsynligheten for å bli innstilt som førstekandidat like mye som manglende relevant utdanning.

Videre peker forfatterne på tre forklaringer basert på kvalitative analyser av hvordan arbeidsgiverne opplever at de har et stort frihetsrom for å ta disse avgjørelsene:

Ansvarspulverisering når det gjelder ansettelser og mangfold, vektlegging av det å passe inn i arbeidsmiljøet i vurderinger og legitimering basert på strekkbare kriterier.

Manglende bevissthet

Mens reguleringer offentlige virksomheter må følge i all hovedsak dreier seg om hvem som skal innkalles til intervju, ser det ut til at mangfold forsvinner gradvis lenger og lenger ut av bevisstheten til arbeidsgivere ettersom man kommer lenger og lenger inn i rekrutteringsprosessen.

Dette mener forfatterne er viktig, fordi siste fase i en rekrutteringsprosess er særlig utsatt for forskjellsbehandling, og at reguleringene som offentlige virksomheter må følge, i størst grad er gjeldene i første fase.

Det er følgelig vanskelig å trekke entydige grenser mellom saklig og usaklig forskjellsbehandling, noe som også gjør det vanskelig å bevise at det har skjedd diskriminering ut fra loven.

Ifølge artikkelen må jobbsøkere ikke må gjennom ett, men flere nåløyer for å lykkes med å ende med å få et jobbtilbud. Særlig for minoritetskandidater blir disse nåløynene både mindre og mer diffuse utover i en rekrutteringsprosess.