Illustrasjonsfoto.
Fizkes | Dreamstime.com
Ledere med dårlige rutiner gjør tre ganger så mange feilansettelser
Ledere som sier de burde gjort mer for å unngå feilansettelser har følgende kjennetegn: de utfører sjeldnere enn andre introduksjonsprogram, de forbereder sjelden eksisterende ansatte på ansvar og rolle til den nyansatte og har i mindre grad mentorordning.
De har også dårligere rutiner i rekrutteringsprosessen som å ringe referanser, sjekke utdanningssted og å søke om informasjon om kandidaten på nett eller i sosiale medier. Konsekvensen er at de i gjennomsnitt gjør tre ganger så mange feilansettelser som andre ledere.
For første gang siden 2011 er det gjennomført en undersøkelse knyttet til feilansettelser som fenomen, og deltakerne i undersøkelsen er norske ledere. Undersøkelsen gjennomført av Experis viser at halvparten av norske ledere med mer enn 10 ansatte har opplevd feilansettelser det siste året. Én av syv har opplevd tre eller flere feilansettelser.
De vanligste feilene
Tre av ti ledere mener de burde gjort mer for å unngå feilansettelser. Grundigere rekrutteringsprosess og bedre oppfølging av nyansatte den første tiden etter ansettelse er det lederne selv trekker frem som viktige tiltak.
Hvis man ser på alle selskaper, uavhengig av antall ansatte, har fire av ti ledere opplevd feilansettelser det siste året. De vanligste feilene ved ansettelsen er at kandidaten ikke har de ferdighetene de ga inntrykk av i intervju, eller at kandidaten ikke passer inn sosialt eller har riktig karakter.
Den vanligste årsaken til feilansettelser er for lite tid brukt på rekrutteringsprosessen.
Samtidig koster det mye tid og ressurser å rydde opp etter feilansettelser.
Norske ledere svarer at mangel på tid er den hyppigste årsaken til feilansettelser (fire av ti). Det er et gi og ta-forhold mellom tiden brukt på rekruttering og ansettelse og tiden man må bruke på konsekvenser av feilansettelser.
Blant ledere som har opplevd feilansettelser, svarer hele åtte av ti at det koster mye tid og penger å rette dette opp. Det betyr at tiden man sparer i rekrutterings- og oppfølgingsfasen av nyansatte, koster dyrebar tid fordi sannsynligheten for feilansettelser øker.
6 tips for å redusere risiko for feilansettelser
-
Sett av nok tid til ansettelsesprosessen. 5 av 10 ledere som har opplevd feilansettelser mener at mer tid underveis i prosessen ville hjulpet. Dessuten koster det deg enda mer tid og krefter å rydde opp i en feilansettelse.
-
Lag en nøyaktig beskrivelse av hvilke oppgaver og funksjoner bedriften trenger å få løst. At selskapet selv ikke vet hvilke funksjoner den nyansatte skal fylle, er den hyppigste årsaken til feilansettelser i store selskaper. Det fører også til feilansettelser når rutinene ellers er gode.
-
Les deg opp om kandidaten før intervjuet. Ring alltid referansene som står på CV-en, og bruk i tillegg andre kilder til informasjon du har tilgjengelig. Ledere som gjør disse grepene opplever langt sjeldnere at den nyansatte viser seg å ikke ha egenskaper de gav inntrykk av på intervjuet.
-
Bruk objektive kriterier for å vurdere kandidaten underveis. Hvis du ikke har andre metoder å vurdere kandidaten på, vil magefølelse og personlig kjemi fort overskygge. Dessverre er ikke magefølelse og personlig kjemi en god indikator på hvor riktig en nyansettelse vil være.
-
Sørg for å gi en ryddig introduksjon til selskapet og den nye rollen. Ved å gi den nyansatte en god start på arbeidsforholdet, reduserer du faren for feilansettelse med mer enn en tredjedel.
-
Evaluer ansettelsesprosessen i etterkant. Hva kan dere gjøre annerledes for å sikre kvaliteten på fremtidige ansettelser? Diskuter gjerne med en profesjonell partner.
Gjør et Google-søk
Grundige prosesser i rekrutterings- og oppfølgingsfasen reduserer risiko for flere typer feilansettelser, men ikke alle.
Å ringe referanser på CV-en er utbredt blant alle selskaper (syv av ti), og er det vanligste grepet ledere tar for å sikre kvalitet i rekrutteringsprosessen. Langt færre undersøker kandidaten via Google (tre av ti), sosiale medier (tre av ti) eller referanser utenfor CV-en (tre av ti).
Sammenlignet med små selskaper, bruker selskaper med over 20 ansatte i større grad arbeidsprøver og profesjonelle rekrutteringspartnere. Det reduserer hyppigheten av feilansettelser som skyldes manglende kompetanse, egenskaper og ferdigheter (4 av 10 blant store selskaper mot syv av ti blant små).
Feilansettelser i store selskaper skyldes oftere at selskapet ikke har kartlagt hvilket behov selskapet egentlig har (42 prosent mot 33 prosent).
Store selskaper gjør mer feil
Større selskaper har gjennomgående grundigere rutiner for rekruttering og oppfølging enn små selskaper. Introduksjonsprogram for nyansatte reduserer risikoen for feilansettelser.
Antall feilansettelser blant ledere som alltid har introduksjonsprogram, er tre ganger lavere sammenliknet med dem som aldri har introduksjonsprogram.
Ledere i større selskaper mener oftere enn ledere i små selskaper at de har gode rutiner for å ta imot og følge opp nyansatte. Arbeidsprøver, referansesjekk og introduksjonsprogram er dobbelt så vanlig blant store selskaper (over 100 ansatte) som hos små (færre enn 20 ansatte).
Mindre selskaper har imidlertid færre feilansettelser enn store selskaper. 30 prosent av ledere i selskaper med over 100 ansatte opplevde minst tre feilansettelser siste år. For selskaper med 10-19 ansatte var tallet 2 prosent, og for 20-99 ansatte var tallet 4 prosent.
Feilansettelser er i undersøkelsen definert som ansettelser der den nyansatte ikke fungerer i sin stilling og/eller i arbeidsmiljøet i virksomheten.
Dette kan komme til uttrykk gjennom at den nyansatte ikke lever opp til den formelle kompetansen, ferdighetene eller personligheten vedkommende ga uttrykk for i løpet av rekrutteringsprosessen.
