Hva slags vern har gravide mot nedbemanning?

Spørsmål:

Vi står midt i en nedbemanning i virksomheten, hvor en rekke ansatte blir overtallige. Noen tilbys omplassering, mens andre vil måtte få oppsigelse.

En av de ansatte som er overtallig er fortsatt i foreldrepermisjon. Hun vil ikke akseptere noe tilbud om omplassering, da hun bor langt unna arbeidsstedet hvor vi kan ha ledige stillinger. Hun skulle egentlig vært tilbake fra permisjon forrige uke, men har nå overtatt farens permisjon på grunn av sykdom og vil være i permisjon ut september 2019.

Arbeidstakeren har fått med seg hva som skjer hos oss og sier hun gjerne inngår en form for avtale hvis denne ikke gir karantenetid for dagpenger. Hvordan stiller det seg med oppsigelse for henne når hun er i permisjon og spesielt i denne «utvidede» permisjonen? 

Virksomhetsleder

Svar:

Jeg oppfatter spørsmålet ditt som todelt: Hovedspørsmålet er hvilket oppsigelsesvern arbeidstakere har mens man er i foreldrepermisjon. Det andre spørsmålet er hva som menes med sluttavtale som «ikke gir karantenetid for dagpenger». 

Som kjent kan ikke arbeidstakere sies opp som følge av graviditet. Arbeidstakere er imidlertid ikke vernet mot oppsigelse som følge av nedbemanning, selv om man er gravid eller i permisjon.

Blir man sagt opp mens man er i permisjon, vil imidlertid ikke oppsigelsen få virkning før den lovbestemte permisjonen er gjennomført. Dette følger av arbeidsmiljøloven §15-9 annet ledd jf lovens § 12-5 første ledd. Bestemmelsen sier at Arbeidstakere som har foreldrepermisjon i inntil 12 måneder, ikke kan sies opp med virkning i permisjonsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner.  Dersom Arbeidstaker har permisjon ut over dette, vil oppsigelsen kunne få virkning i den utvidede permisjonen. 

I dette tilfellet forstår jeg at permisjonstiden mellom 21. mai og 1. september var tiltenkt far. Dersom denne perioden er innenfor de 12 månedene foreldrene har krav på sammen, spiller det ingen rolle om permisjonen i utgangspunktet var tiltenkt far. Da er din kvinnelige ansatte beskyttet mot at en oppsigelse som følge av nedbemanning får virkning i permisjonstiden frem til 1. september. I så tilfelle skal oppsigelsestiden starte å løpe fra 1. september og videre. Har dere ikke arbeidsoppgaver, har hun likevel krav på full lønn. 

Slik du beskriver faktum i denne saken, legger jeg til grunn at en oppsigelse vil være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. I en situasjon som dette er det mulig å inngå en sluttavtale som gir arbeidstaker lønn i oppsigelsestid etter permisjonen og hvor det gjøres tydelig at avtalen kommer som alternativ til oppsigelse begrunnet i nedbemanning. Dette henger sammen med folketrygdloven § 4-10, som sier at arbeidstakere får karantene, kalt «forlenget ventetid», ved egen oppsigelse eller oppsigelser fra arbeidsgiver som kan bebreides arbeidstaker.

Unntaket er altså oppsigelser i virksomhetens forhold, som typisk ikke kan bebreides arbeidstaker. Det finnes egne skjemaer for dette hos Nav, men ofte skriver vi dette inn som et eget kort punkt i en eventuell sluttavtale. 

SBDL v/Kari Bergeius Andersen