Vet du ikke hva alderisme er, er du trolig under 40 år og blåøyd

Torgeir Flatjord er lederutvikler og forfatter.

SYNSPUNKT. Alderisme, eller stereotypier, fordommer og diskriminering knyttet til personers alder, får dessverre altfor liten medieomtale til tross for at den er svært utbredt. Trolig skyldes det at aldersdiskriminering i praksis er vanskelig å dokumentere. Det er uansett et faktum at her er «hvite menn som pusher 50» minst like ofte utsatt for diskriminering grunnet alder som folk med andre hudfarger og etnisitet, og her er i tillegg ledere nesten like ofte berørt som øvrige arbeidstakere.

Om du ikke besitter ekstrem spisskompetanse innenfor dagens mest etterspurte fagområder, som for eksempel innenfor IT, vil du som 50-åring relativt raskt få problemer dersom du tar sjansen på å søke på nye jobber, samtidig som du i teorien har hele 20 år igjen i arbeidslivet. Dette er godt dokumentert i flere undersøkelser. Blant annet viser en svensk undersøkelse fra 2018 at nesten annenhver leder (43%) sier de er blitt diskriminert grunnet alder (kilde: chef.se, 2021).

To svenske forskere, Magnus Carlsson og Stefan Eriksson ved hhv. Linnéuniversitetet og Uppsala universitet, sendte i årene 2015-2016 ut omtrent 6 000 fiktive jobbsøknader til et par tusen virksomheter for å se hvordan alder påvirker sannsynligheten for å bli kontaktet av mulige arbeidsgivere. Ikke overraskende, dessverre, dokumenterer de at sannsynligheten for å få svar på søknaden synker merkbart med alderen og at dette viser seg merkbart allerede fra 40-års alderen. Ved fylte 65 er sannsynligheten for å bli kontaktet tilnærmet lik null (2-3%).

«Trist som faen»

Kirkegården er full av uerstattelige personer, sies det. Allikevel er det for meg et stort tankekors nettopp i disse tider, der mangelen på arbeidskraft preger dagens nyhetsoverskrifter, at også i år forsvinner tusenvis av erfarne, kompetente hoder ut av norske arbeidsplasser, grunnet pensjonering, allerede tidlig i 60-årene.

Gjennomsnittlig alder for alderspensjonering i Norge er nå 65,5 år, og tendensen hittil i år er til og med synkende. Slik er arbeidslivets naturlige gang, tenker du kanskje. Kan hende det, men det som gjør meg så uendelig trist, ja, kanskje til og med en smule forbannet, er at omtrent annenhver 65-åring som stille og rolig pensjonerer seg, egentlig kunne tenke seg å jobbe noen år til.

Tusenvis av mennesker altså, som i 40 år eller mer har bidratt til verdiskapingen i samfunnet, tar sine hatter og går, og med dem forsvinner også den betydelige og såkalte tause kompetansen.

BI-professor Linda Lai skriver på sin blogg at den ubevisste og derfor tause kompetansen er den aller mest verdifulle kompetansen vi har i arbeidslivet. Vi kan ofte mer enn vi vet selv, og betydelig mer enn det våre ledere vet.

Det finnes overhodet ingen forskning som kan dokumentere at eldre arbeidstakere er mindre læringsvillige, mindre fleksible og mindre kompetente bare fordi de er født noen år tidligere enn 30- og 40-åringene. Snarere tvert om.

En OECD-rapport fra 2014 dokumenterer blant annet at yngre mennesker som entrer arbeidsmarkedet, er de som i minst grad klarer å anvende sine ferdigheter innen informasjonsteknologi og digitalisering. Både arbeidstakere i aldersgruppen 25–54 år, samt eldre arbeidstakere i gruppen 55–65 år, har en signifikant høyere skår i bruken av digitale ferdigheter på arbeidsplassen enn de aller yngste årsklassene.

Forskningen viser altså at yngre mennesker ikke innehar iboende digitale ferdigheter. Derimot viser en rekke internasjonale studier at digital undervisning og kompetanseheving er relevant for alle aldersgrupper (kilder: SSP/inFuture, 2017).

De som diskriminer eldre arbeidstakere i dag, blir selv diskriminert i morgen

– om vi ikke evner å snu denne holdningen: «Aldersmas» har nemlig blitt en selvoppfyllende profeti, ifølge en stor undersøkelse fra HR Norge i 2018. Norske arbeidstakere som deltar i undersøkelsen, hevder nemlig at er du ca. 55–56 år, gjelder det å klore seg fast der du er, for deretter blir det nesten umulig å få seg en ny jobb.

Dette er dystre perspektiver med tanke på at man i så fall er langt på vei fastlåst i sin nåværende jobb i de neste 10–15 årene av yrkeskarrieren. Uansett eventuell mistrivsel og dårlige sjefer. Alder, og det vil si ung alder, trumfer tilsynelatende ofte både lang arbeidserfaring og økt fleksibilitet.

For ved fylte 45–50 år er som oftest barna vokst ut av redet, noe som bidrar til å øke graden av nettopp fleksibilitet og stabilitet. Å mobilisere voksne arbeidstakere til nærmest «å holde ut» til de er 70 år, virker nærmest umulig dersom man legger slike fakta til grunn.

Vi som arbeidstakere, som ledere, som samfunnsborgere og lesere av media, ser rett og slett ut til å ha gitt opp vår egen utvikling et sted mellom 50 og 60 år, skal vi tro dette. Vi har over tid skapt oss selv et bilde på at «middagshøyden» er 50+ (!) år og at deretter går det nedover, både fysisk og mentalt. Dette har blitt en slags uskrevet sannhet.

Det er dokumentert at svært få virksomheter, om noen, ser ut til å ville satse like massivt på kompetanseheving av medarbeidere som passerer 55 eller 60 år, som det man gjør overfor yngre.

Sannheten er, at dersom vi skal få maksimal utnyttelse av en aldrende arbeidsstokk fremover, som vi vitterlig er i ferd med å få, enten vi liker det eller ikke, så er kontinuerlig kompetanseheving en av de aller viktigste bærebjelkene. For alle, uavhengig av alder. I teorien gjenstår fremdeles 1/3 av de yrkesaktive årene i manges liv ved fylte 55 år.