Kollegastøtte-team er en viktig del av lederprogrammer

Andreas Løes Narum er psykolog i parweb.no og Dr. Terje Hofsmarken er lederutvikler og driver Mestringskompetanse. 

SYNSPUNKT. Profesjonell veiledning i kollegastøtte-team øker den kollektive læringen i lederprogrammer. Ledere bekrefter ofte at dette var noe av det viktigste i lederprogrammet.

Mange lederprogrammer er basert på konsulentmodeller eller enkle teorier om hva god ledelse er. Ledelse består alltid av ganske mange ting på én gang. Derfor har få av de enkle modellene noen særlig praktisk nytte. Vi jobber med systemisk perspektiv på ledelse. Det er en tradisjon som innebærer at vi går ganske praktisk til verks og ser på hva som skjer i ledergruppen. Noen av premissene her handler om at mennesker konstruerer sin virkelighet gjennom språklige interaksjoner i sosiale kontekster med andre mennesker. Alle har med seg sine egne erfaringer inn i lederrollen, både profesjonelle og private. Hvis vi ikke tar hensyn til det, jobber vi bare med brøkdelsledelse, ikke med den hele lederen. La oss ta et tenkt eksempel:

Jeg får allergi av kolleger som er dominerende og alltid snakker mye i ledermøter. Hva ville skjedd hvis jeg hadde sagt følgende? '"Når du tar så mye plass, opplever jeg at du ikke lytter. Det er akkurat som om mine eller andres tanker ikke har like stor verdi som dine. Er du bevisst på hvordan du påvirker samspillet her i ledergruppen? Hva skjer med deg og med oss når du tar så mye plass?"

Det er ikke mange som tør å si noe som nærmer seg dette i et ledermøte. De fleste velger å være helt saklige: Man går etter ballen, ikke etter mannen. Refleksjoner om relasjon krever en trygg ramme og de krever at hele ledergruppen er med på å forholde seg til hverandre med flere perspektiver simultant. De må kunne ha flere tanker i hodet, og flere emosjoner i kroppen samtidig uten at det torpederer møtet.

Ledere trenger mengdetrening i å snakke om hva som skjer i mellomrommene mellom mennesker. Nesten ingen har lært det hjemme og det er i mellomrommene kvaliteten på relasjoner påvirkes. Vår erfaring er at ledere både har behov for og setter pris på slik trening. De blir mer oppmerksomme på hvordan de påvirker og blir påvirket av sine omgivelser. Dette tar tid å lære, og det er én av grunnene til at det lønner seg å etablere en trygg treningsarena som gjør det mulig for lederen å prøve og feile.

Ledere trenger mengdetrening i å snakke om hva som skjer i mellomrommene mellom mennesker. 

Det er sjelden stort rom for prøving og feiling i vanlige ledermøter. Derfor bør det som del av et lederprogram, etableres kollegastøtte-team: Grupper på ca. fem personer som møtes jevnlig uavhengig av lederprogrammet. Metoden vi benytter er blant annet basert på reflekterende team og mengdetrening som innebærer at man diskuterer og iscenesetter praksisnære situasjoner mange ganger på rad og bytter på å være veileder, veisøker og observatør. Alle i kollegastøtte-teamet får profesjonell veiledning og mengdetrening i å organisere og regulere egne reaksjoner. Hva trigger meg? Hva får jeg allergi av? Hva mestrer jeg? Hva synes jeg er krevende? Og hvorfor? Hva ligger i skisporet bak som påvirker det jeg gjør på jobben idag?

De som er ansvarlige for lederprogrammer trenger økt kompetanse om veiledning av den levende lederen

Det kan være en risiko i å bringe inn det personlige eller det private i en profesjonell sammenheng. Noen kan komme til å si noe de angrer på eller komme inn på smertefulle erfaringer. Derfor er det viktig at de som er ansvarlige for lederprogrammet skaper trygge rammer og kan takle mulig vonde situasjoner.

Fra familieterapi til lederutvikling. De fleste lederprogrammer er rettet mot det kognitive – som om ledelse ikke også er emosjonelt

All empiri om relasjoner, også om lederutvikling, viser at når noen ikke er i stand til å organisere og regulere egne emosjoner i det sosiale samspillet, blir de ofte fanget i sine gamle mønstre, og risikoen for siloadferd og nullsumsargumentasjon er stor. Å trene på å regulere seg selv og andre krever øvelse, men gir resultater både på arbeidsklima og lønnsomhet i en organisasjon.

Oppsummert!

Vår erfaring er at en kombinasjon av empiri og praksis er det beste utgangspunktet for lønnsomme lederprogrammer. Ledere bør få lov til å øve praksisnært og relasjonelt. Ofte må taylorismen avlæres før organisasjonen finner en bedre måte å utvikle lederskapet på.

Våre tips om å få best effekt av lederutvikling er:

1. Kollegastøtte-team som møtes jevnlig bør etableres.

2. Både det som mestres og det som er krevende må anerkjennes og bevitnes. Dette krever øvelse og rollemodell-læring: Konsulentene må kunne demonstrere slik adferd for at lederne skal kunne bringe den videre

3. Skap ro. Forstyrr passe mye. Sørg for å etablere trygge rom for refleksjoner, prøving og feiling

4. Snakk om både det personlige og det profesjonelle. Ledere bringer med seg egne erfaringer som kan ha stor kraft og relevans – få frem disse. Å være personlig bygger tillit

Det handler ikke så mye om teknikk og konsulentmodeller. Det handler om å være medmenneske – som både støtter og utfordrer med kjærlighet.

Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.