Dessverre velger de fleste virksomheter og rekrutteringsfirmaer å håndtere ansettelser som en ensidig prosess der det (kun) er de som skal vurdere kandidatene, skriver Frode Dale.
iStock
Hvem velger hvem i ansettelsesprosesser?
Frode Dale er forfatter, ledelsesrådgiver og lederlos.
SYNSPUNKT. Innen rekrutteringsområdet finnes det nærmest et hav av myter, antagelser og ikke minst misforståelser. En av de «farligste» er at det er de som ansetter som skal velge. Det er de som skal sørge for å «oppfylle» det særdeles misvisende begrepet «Rett person på rett plass». Jeg skal ta for meg det ved en senere anledning.
Nå gjelder det om følgende to aspekter:
1. Det er alltid kandidaten som har det siste ordet. De kan faktisk si nei til tilbudet eller trekke seg underveis. De kan sågar si opp i prøveperioden. Dermed er det kandidatene som sitter med det sterkeste kortet knyttet til det aller siste valget: å takke ja eller nei til et tilbud.
At det pr nå er en makt-ubalanse er hevet over enhver tvil. Både kandidater og de som ansetter ser (kun) på dette som en ensidig prosess: det er kandidatene som skal velges og det er de som rekrutterer som sitter på/med de beste kortene.
Slik bør det ikke være i fremtiden. Der bør det (snarest) bli slik at dette er et gjensidig valg basert på likeverdige vurderinger av hverandre. For kandidater må også få gjøre sine valg og dem er det mange (flere) av!
2. Kandidatene velger nemlig mye mer en de som kun skal ansette «den rette». De skal blant annet velge seg:
-
en ny (nærmeste) leder
-
nye arbeidskollegaer
-
nytt team/ny ledergruppe
-
nytt arbeidsmiljø
-
ny organisasjonskultur
-
nye samarbeidsformer
-
nye systemer/rutiner/prosedyrer
-
..osv
Listen er mye lengre og synliggjør hvor viktig det er å gjøre om prosessen til en likeverdig og balansert utvelgelsesprosess. Basert på kontekstinformasjon, rolleforståelse, åpenhet, og ærlighet. Altså full transparens = RJP (Realistic Job Preview)
Dessverre velger de fleste virksomheter og rekrutteringsfirmaer å håndtere ansettelser som en ensidig prosess der det (kun) er de som skal vurdere kandidatene. Der kandidater blir håndtert som luft. Det var i alle fall overskriften i daværende Ukeavisen Ledelse knyttet til de nedslående resultatene fra «Kandidatopplevelsen 2016».
At kandidater ofte behandles som luft er for meg ubegripelig. Disse vil jo spre «rykter» om virksomheten og rekrutteringsfirmaene. Som igjen slår ned på omdømmet deres. Der kandidatene særlig i lederrekrutteringer også er fremtidige potensielle kjøpere av rekrutteringstjenester.
Forstå det den som kan!
Hva er så årsakene til at de som rekrutterer ikke har tatt inn over seg at en ansettelsesprosess er en gjensidig og likeverdig forhandlingsprosess om den psykologiske kontrakten? At den psykologiske kontrakten er selve livsnerven i ett hvert arbeidsforhold? At kandidater må velge mye mer enn de som ansetter og at de også trenger et kvalitetssikret beslutningsgrunnlag?
I fremtiden må utvelgelsen og den påfølgende innfasingen knyttes sammen til en felles læringsprosess
Kortversjonen på denne uvitenheten er at måten en tenker rekruttering i Norge i dag stort sett lener seg på det såkalte prediktive perspektivet. Som handler om at i rekrutteringsprosesser skal de som rekrutterer vurdere kandidatene på en objektiv og rettferdig måte med ulike «prediktive verktøy».
Som strukturerte kompetansebaserte intervjuer, personlighetstester, referanseintervjuer, kandidatcaser, osv. Alt for å kunne «måle og veie» kandidaten(e) opp mot «behovsanalysen» og «kravspesifikasjonen». Behovene til kandidatene og kravene fra kandidatene blir stort sett fanget opp i slutten av det ensidige intervjuet med spørsmålet: «Har du noen spørsmål til oss?». Da er det gjerne 5-10 minutt igjen av et intervju på 60-90 minutt. Balansert og likeverdig?
Ansettelser er altså en gjensidig utvelgelsesprosess. Som bør gjøres om til en felles forberedelsesprosess til det som er eksamenen i en hver ansettelse: oppstarten og de første 3-6 månedene i ny rolle og ny kontekst.
Så konklusjonen må bli at i fremtiden knyttes utvelgelsen og den påfølgende innfasingen sammen til en felles læringsprosess. Der kandidatene får lov til å kartlegge både rollen og konteksten de skal over og inn i gjennom blant annet et omvendt intervju. Der innfasingen tematiseres i sluttfasen av utvelgelsen og følges opp i praksis gjennom forpliktende planer. Fra signering av kontrakt og ut det første året.
Først da kan vi si at det var = ble et godt valg. For begge parter. Eller mer presist: partnere.
Vil du holde deg oppdatert på ledelse og arbeidsliv? Prøv et abonnement på Dagens Perspektiv, eller vårt gratis nyhetsbrev.
