Utvikle, involvere eller dø

Peter Jetzel er daglig leder ved Epicenter Oslo, som jobber med digital innovasjon.

SYNSPUNKT. Norske lederes nyttårsforsett for 2020 må derfor være å utvikle og involvere. Hvis ikke blir det kroken på døren for mange.

I høst har Epicenter arrangert rundebordssamtaler med flere HR-miljøer i store bedrifter. Målet var å kartlegge hva som bør være norske bedriftslederes nyttårsforsett for det neste tiåret.

Sammen har vi landet på fem lederforsett. Til felles har de en viktig grunntanke; bedrifter må utvikle, involvere eller dø. Så hvordan løser vi debatten om hvem som har ansvaret? Og hva er de konkrete tiltakene for å skape kompetanse og endringsvillighet?

Debatt preget av fallgruver

Først: Omstillingsdyktighet blir den viktigste kapitalen til fremtidens bedrifter. Nivået på denne kapitalen vil avgjøre hvorvidt en bedrift overlever stadig skiftende forretningsvilkår. Det har norske ledere erkjent. Derfor har kompetanse og endringsvillighet vært to nøkkelord som har preget norske bedrifters ansettelsespolitikk de siste årene. Men debatten er preget av to fallgruver.

På den ene siden har denne ansettelsespolitikken vært skjevfordelt til fordel for arbeidsgiver fremfor arbeidstaker. At en bedrift har ansatte som oppfyller nåtiden og fremtidens krav til kompetanse er nemlig ikke bare arbeidstakers ansvar. En stor del av ansvaret er arbeidsgivers.

Samtidig er det virksomhetens ansvar å tilrettelegge for at kompetanseutviklingen blant ansatte systematiseres tilstrekkelig. For det er fort gjort å lempe ansvaret for kompetansebygging over på egne ansatte, men en bedrift er aldri mer verdt enn summen av sine arbeidstakere. En velfungerende bedrift agerer som et team og teammedlemmer må spille hverandre gode. Nøkkelen til utvikling og involvering blir derfor å spille dine ansatte best mulig.

Omstillingsdyktighet blir den viktigste kapitalen til fremtidens bedrifter

Fem punkt for kompetanse og endringsvillighet

1) Inngå tverrfaglige samarbeid 

Nye samarbeid kan føre til erfaringsoverføring og sikre kompetanseutvikling. Det kan gi nye perspektiv, ideer og inspirasjon til videre vekst og utvikling. Erfaringsutvekslingen bør ikke være reservert for ledernivåene i organisasjonen din- la hele teamet ta del.

2) Mangfold er avgjørende

En arbeidsplass uten mangfold vil tape på sikt. Hvis alle ansatte marsjerer i samme takt stagnerer utviklingen i virksomheten. Mangfold stimulerer nye perspektiver og løsninger.

3) Gi fritt spillerom

Vi er ikke lenket til arbeidsplassen vår lenger. Norske arbeidsgivere må gi ansatte mer autonomi til å styre sin egen arbeidshverdag. I store system blir de ansatte fort arbeidsmaur og bevegelsesfriheten liten, det kan drepe engasjement og innovasjonstrang. Tilrettelegg for frihet og la talentene utfolde seg, det er en langsiktig investering i arbeidstakeren.

4) Kompetanseheving på tvers av fagområder

Det kan bli ensformig å jobbe med samme fagområde over lang tid. Tilrettelegg for at den ansatte kan bevege seg fra stilling til stilling i virksomheten. Det gir jevnlige utfordringer og sikrer utvikling, og gir den ansatte mulighet til å se virksomheten fra flere sider. Den enkeltes innsikt i firmaets kunnskapskapital kan være gull verdt i interne innovasjonsprosesser.

Faglig påfyll er ikke lenger en bonus, men en hygienefaktor

5) Faglig påfyll er essensielt

Den digitale utviklingen går fort og kunnskap er ferskvare. Som bedriftsleder må du ikke ta for gitt at den ansatte tar egenansvar for sin egen utvikling. Hvis du vil sikre at dine arbeidstakere oppfyller sin rolle på best og mest oppdatert måte, må du tilby faglig påfyll. Det er ikke lenger en bonus, men en hygienefaktor.

Disse fem punktene er ikke hele fasiten. Men er du næringslivsleder, så har du ikke råd til å vente.

2020 vil bli vunnet av de som tør å utvikle seg, involvere de ansatte og bygge lag. Det arbeidet bør starte allerede i januar.