Hjemmekontor kan skape utfordringer

Elisabeth Ege er direktør i Akan, Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk.

SYNSPUNKT. Tall fra vår «søsterorganisasjon» svenske Alna, viser at antall henvendelser knyttet til problematisk bruk av rusmidler har økt med 30 prosent mars – juni i år sammenlignet med samme periode i fjor.

Her hjemme har antall henvendelser til Akan kompetansesenter økt med 20 prosent siden landet stengte ned 12. mars, i perioden mai-september med hele 31 prosent. Hjemmekontor kan skape utfordringer.

Felles for henvendelsene er usikkerhet hos ledere og utrygghet hos ansatte. Pandemien har truffet oss på ulikt vis, også i arbeidslivet.

Hvilket mulighetsrom har leder?

Det er ledere og HR-ansatte som tar mest kontakt. De er gjennomgående bekymret for hvordan de kan og skal følge opp ansatte nå som vi ikke lenger møtes fysisk: Hvordan følger jeg opp en medarbeider jeg er bekymret for? Hvor tett kan jeg følge opp vedkommende uten at hun eller han opplever det påtrengende og for kontrollerende? Hvilket handlingsrom har jeg? Hvordan følger jeg opp en medarbeider som allerede har et problem og hvor vi har en avtale om tett oppfølging og behandling?  Hvordan gjennomfører jeg en digital bekymringssamtale?

Spørsmålene er mange, og det er liten tvil om at hjemmekontor kan by på utfordringer for noen. Mangel på rutiner, sosialt fellesskap og tett oppfølging kan føre til en opplevelse av ensomhet, frustrasjon og usikkerhet.

Også de som selv har utfordringer knyttet til alkohol eller andre rusmidler har tatt kontakt, flere enn vanlig. Noen har kjent på ensomhet og usikkerhet når deres daglige jobbrutiner forsvant og de ikke lenger kan treffe sine kolleger fysisk.

Vi må tørre å spørre – hvordan har du det – egentlig?

Med hjemmekontor over lang tid og i uviss tid framover, er det viktigere enn noen gang å velge åpenhet framfor taushet. Vår anbefaling er at ledere må våge å spørre; hvordan har du det? Hvis du tror at kollegaen din ikke har det greit, må du spørre – og som leder; følge opp.

Snakk sammen – og bli enige om hva som er viktig for den enkelte. Bruk gjerne de digitale plattformene dere har; til formelle og uformelle møter som digitalt allmøte, walk-and-talkmøter eller en digital morgenkaffe. Bruk video så sant du kan, det gjør det enklere å se hvordan medarbeideren din har det og oppdage eventuelle endringer.

Holde motivasjonen oppe

Motivasjon henger sammen med muligheten til å bestemme selv, kunnskap og sosial tilhørighet. Tvunget hjemmekontor går utover autonomien og hjemmekontor over tid, slik det nå er for mange, kan utgjøre en fare for opplevelsen av tilhørighet. Dersom det er mulig, anbefaler vi derfor å legge opp til en kombinasjon av hjemmekontor og oppmøte på arbeidsplassen. 

Overfor medarbeidere som allerede har utfordringer, er tett oppfølging alfa og omega. Faste rutiner og struktur gir medarbeider følelsen av å bli sett, og leder muligheten til å se eventuelle endringer – og det styrker tilhørigheten til arbeidsplassen En- til- en samtaler med medarbeidere viser at du som leder bryr deg, det kan motivere og gir muligheten for å avklare behov for støtte eller andre tilbud.

Overfor medarbeidere som allerede har utfordringer, er tett oppfølging alfa og omega.

Hva har vi lært?

Norske arbeidstakere og norske ledere har vist en unik evne til å snu seg rundt på svært kort tid. Vi er rett og slett en dugnadsgjeng av dimensjoner. Samtidig har vi lært hvor viktig de fysiske møtene er for opplevelsen av tilhørighet og av å bli sett. Vi kan også føye til at den positive sosiale kontrollen, daglige rutiner og betydningen av leders tilstedeværelse er viktig for oss alle, og spesielt for sårbare grupper.

Arbeidsplassen er en unik arena for endring. Som kolleger og ikke minst som ledere, har vi fortsatt mulighet til å bidra til endring for medarbeidere som har utfordringer. Hvordan? Ved å være den lederen som ser dine ansatte jevnlig også på hjemmekontor og gjennom et videokamera.