Mot i lederskapet dreier seg om «de enkle tingene»

Ledelse og teamarbeid har alltid vært noe jeg har vist stor interesse for. Kanskje det er fordi jeg tidlig som bondesønn måtte lære den grunnleggende sammenhengen mellom hardt arbeid sammen med andre og ønsket resultat. Kanskje det er fordi jeg som tvilling ofte ledet vei der jeg og bror møtte motstand. Kanskje det er fordi min mormor lærte meg utrykket intet kommer i en lukket hånd og betydningen av det.

I 2000 begynte jeg å jobbe i politiet, og fikk min første lederstilling i etaten i 2005. Før det jobbet jeg i forsvaret etter å ha uteksaminert fra en av forsvarets befalsskoler. Det artigste faget var nok uten tvil ledelse og jeg husker ennå hvordan jeg ble formet i kantene av gode troppsbefal, altså et godt praktisk læringsmiljø med tydelig og ærlig tilbakemeldingskultur. Jeg sa opp min stilling i politiet 1. september og hadde min siste arbeidsdag 1 desember 2018 – mye på grunn av ledelse og kommunikasjon.  

I løpet av de siste 10 årene har jeg registrert mange navn, utrykk og artikler om hva ledelse er og hvordan du skal lede til det helt store resultatet.

Du finner det nærmest daglig på Linkedln og andre sosiale media. Det kan være lett å la seg blende av fancy titler og overskrifter forankret i ulike læringsinstitusjoner.

Det kan være lett å la seg blende av organisasjoner som polerer fasaden med utsagn som kultur spiser strategi til frokost hos oss. Det gjør ledelse basert på frykt også.

Du har kulturen du viser fram og du har den kulturen du vet lever i skyggen.

Av og til blir jeg litt provosert over det bildet som males av faget og hvem som mener de eier sannheten.

Etter å ha sett ledelse på nært hold både i det offentlige og i det private, så slår det meg hvor mye som går feil på de enkle tingene.

Jeg har aldri forstått hvorfor god ledelse skal omdøpes med så mange navn eller hvorfor faget skal gjøres så komplisert. Det virker som om det er en intern profesjonskamp på de ulike undervisningsinstitusjonene om å komme først i køen med den mest sexy betegnelsen på hva ledelse er.

Av og til blir jeg litt provosert over det bildet som males av faget og hvem som mener de eier sannheten

Ledelse handler for meg om forholdet mellom menneskene du leder, egne lederverdier omsatt i praksis, hvordan du legger til rette for deres evne til å vokse og ikke minst viser evne til å skille mellom den gode ansatte og den ansatte som ser sin snitt til å være utidig og en betalt fripassasjer når oppgaver skal løses. Og det er i denne sammenheng du som leder kan komme til å svikte reelt, der du heller kunne ha brukt muligheten til å fremstå som en god leder.

Det handler naturligvis ikke om den faglige teoretiske tyngde du måtte ha skaffet deg, den brede kompetanse du har fått via din utdanning som har gitt formalkompetanse eller hvor lang din CV er.  Det handler om hva du faktisk gjør når du ser situasjonen og hvordan du omsetter kompetanse til ferdigheter. Ofte handler det om en utviklet observasjonsevne, en god porsjon emosjonell intelligens og ikke minst om det jeg kaller ledermot til å gjøre det riktige når du har valget.

Har du som leder personalansvar kommer du garantert til å møte adferd du bør belønne eller korrigere. Høres enkelt ut, men begge deler ser ut til å være en mangelvare der ledermot svikter.

Det er alltid noen i et gitt arbeidsmiljø som ser ut til å velge å utvise dårlig adferd. Den kan gjelde måten den ansatte behandler andre kollegaer på eller at han eller hun bevisst presterer på et nivå som gjør det nødvendig for andre å rydde opp. Alt for ofte får slik adferd seile sin egen sjø, ute at lederen tar tak i det, til tross for at både lederen og de ansatte både ser, hører og får kjenne på kroppen mangelen på differensiert lederskap.

Problem nr. 1: Du som leder for en gruppe mennesker ser eller blir kjent med uønsket adferd sammenlignet med de verdier som er uttalt og som skal kjennetegne arbeidsmetodikken, både i forhold til saker og relasjoner. Egentlig et enkelt problem som bare krever at du som leder gir en tilbakemelding på det du ser, at det er uønsket og at du forventer en endring innen en bestemt tidsfrist.

Problem nr. 2: Skapes av de gode i arbeidsmiljøet. Det er de ansatte som alltid setter teamet og oppgavene foran seg selv, og som individuelt sett presterer høyt hver dag – sammen med andre. Over tid vil de se at det ikke er noen forskjell på de gode og de dårlige, heller tvert imot. Du som leder velger å ta mer hensyn til den negative og late. Lederen forteller de øvrige ansatte at det er jo bare «Hansen». Han har vært sånn i 5-10-15 eller 20 år – han får vi ikke gjort noe med. Det, i tillegg til at den samme lederen ikke roser eller belønner den ønskede adferd de gode står for – det er liksom en selvfølge. Det skapes altså et fremtidig problem i arbeidskulturen hvor de gode mister motivasjonen og stiller spørsmål ved hvorfor det gode skal lønne seg når de ser det negative belønnes. Denne situasjonen oppstår som en konsekvens av at du som leder har valgt å ikke gjøre noe med problem nr. 1.

Problem nr. 3: En konsekvens av problem 1 og 2. Det stilles spørsmålstegn ved dine evner til å lede. Brorparten av de ansatte forstår ikke helt ut hvorfor du som leder ikke løser de problemer som oppstår og ikke evner å behandle dine ansatte ulikt. For det er en myte at alle skal behandles likt. Det er direkte feil og blandes med begrepet rettferdig. Et alvorlig problem skapes i form av de ansattes fravær av tillit til deg som leder. Hvorfor skal de stole på deg når du ikke løser problemer? De stiller ikke spørsmål ved feil avgjørelser, de stiller spørsmål ved at du ikke tar avgjørelser i det hele tatt. Eller langt verre, du som leder tror du løser problemer ved snakke negativt om ansatte istedenfor å snakke med dem.

Så la oss snakke om de enkle ting det er lett å gjøre noe med fremfor de akademisk tunge og lange redegjørelser som forklarer hva ledelse er.

Det betyr masse for de ansatte og du vil garantert skape en attraktiv arbeidsplass

Det handler om å ha mot til å gjøre de enkle tingene riktig. For om du ikke gjør de enkle tingene riktig, så kan du det ikke. Da må vi starte med å trene og mestre på det. Det er et valg vi må ta – like fullt som vi velger å gjøre det motsatte.

Per Eftang har mange års ledererfaring fra Forsvaret og Politiet. Han arbeider i dag som mental trener og motivator for nasjonale og internasjonale toppidrettsutøvere og driver utviklingsprosesser for ledere, team og organisasjoner.