Hva mener jobbsøkerne?

Frode Hübertz Haaland er fagbokforfatter og førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved Høgskolen i Østfold.

SYNSPUNKT. Måten du behandler jobbsøkerne på kan være avgjørende for hvem du får ansatt og hvordan denne vil fungere og prestere i jobben.

De fleste arbeidsgivere er godt fornøyd med egne ansettelses­prosesser, og tror negative søkeresponser hører fortiden, unntakene og utlandet til. Det er imidlertid like lite relevant å spørre arbeidsgiver om ansettelsene deres er gode, som det er spørre bakeren om kakene er gode.

Her er det åpenbart jobbsøkerne som har fasit og må svare, og deres personlige opplevelser er konkret i sine konsekvenser – også på bunnlinjen.

Studier tyder på at mellom 10 og 50 prosent av søkerne er misfornøyd med behandlingen de har fått, og vil kunne spre et negativt bilde av bedriften. Bedriftens omdømme vil kunne bli avgjørende for rekrutteringen i en tid der stadig flere bransjer har problemer med å få tak i nok og riktig kompetanse.

Negative søkerresponser

Skade på bedriftens attraktivitet ses ofte som det mest bekymringsfulle, særlig ettersom sosiale medier har økt spredningen av negative opplevelser. Forskning viser at søkerresponser har middels til sterk effekt på en lang rekke andre holdninger, vurderinger og atferd, herunder også hvorvidt man senere vil kjøpe bedriftens produkter og tjenester.

Negative opplevelser gjør jobben mindre interessant, og kan føre til at søkere trekker seg. Det kalles «ghosting» når dette skjer uten at søker føler seg forpliktet til å gi beskjed til arbeidsgiver, og utgjør således et fullstendig sammenbrudd i relasjonen mellom partene. Det er verd å merke seg at dette er et speil på arbeidsgivers manglende kommunikasjon til søkerne, der det kan gå flere måneder fra man søkte til man eventuelt får beskjed om at stillingen «allerede» er besatt. Selv misfornøyde finalekandidater kan takke nei til gode jobbtilbud. Dette kalles tilslagsprosent, og betyr at man faktisk ender opp med dårligere nyansatte.

Enda verre er det når kandidater tar jobben på tross av at de er misfornøyde, og opplevelsene preger tilknytning til bedriften og måten de fyller rollen på. Negative opplevelser er forbundet med både tidlig turnover, relasjon til leder, engasjement, forpliktelse, og jobbprestasjoner. Søkerresponser må derfor tas på stort alvor.

Ståsted former vurderinger

Det vanlige er at jo kortere søkerne har kommet i ansettelsesprosessen, jo mer misfornøyd er de. Den ene som faktisk får jobben er vanligvis (nokså) godt fornøyd, mens det vanligvis kommer få negative merknader fra øvrige finalekandidater. Siden det er flere som søker jobb enn som får det, vil det vanligvis være flere som er misfornøyd enn fornøyd.

Hvis man kun kartlegger søkerresponser hos finalekandidatene, blir derfor konklusjonen lett at det meste er såre vel, og rekrutterer får bekreftet sin følelse av at man allerede gjør en god jobb.

De som er misfornøyd har lite å tjene på å fortelle dette til arbeidsgiver, og gjør det derfor heller ikke. De høster imidlertid stor sympati og støtte for sine negative historier i sosiale medier.

Din evne til å møte søkernes krav er avgjørende for om noen vil jobbe for deg

Arbeidsgivers perspektiv

Alle (re)agerer ut fra eget personlige ståsted, opplevelser, vurderinger og kriterier, ikke på basis av hva den andre part tenker og mener, eller hva som i en slags objektiv forstand skulle være riktig. Derfor kan partenes interesser skape dilemma og konflikter.

Utvelgelse forutsetter at søkerne lar seg undersøke og vurdere på den måten arbeidsgiver ønsker. Hvis arbeidsgiver mener at evne- og personlighetstester er egnet til å forutsi framtid atferd og prestasjoner, forventes det at søkerne aksepterer dette og svarer presist på alle tester. Hvis arbeidsgiver tror stressbaserte intervju er egnet til å få fram søkernes innerste jeg, må søkerne stille opp på dette også. Hvis arbeidsgiver stiller spørsmål om hvor mange tennisballer det er plass til i en buss, må søkerne svare så godt de kan. Det er ikke til å undres over at søkere ikke kan begripe at slike spørsmål skal avgjøre om de får jobb som JAVA-programmerer, prosjektleder, mellomleder, eller selger av digitale løsninger.

Undersøkelser viser at søkere presterer dårligere på tester de ikke liker, og framstår derfor som dårligere enn de egentlig er. Samtidig har altså negative søkeropplevelser effekt på en lang rekke atferds- og holdningsvariabler, både i ansettelsesprosessen og eventuelt senere i jobben.

Det er like lite relevant å spørre arbeidsgiver om ansettelsene er gode, som det er spørre bakeren om kakene er gode

Søkernes ønsker og krav

Søkerne reagerer negativt på valg av metoder, hvordan disse brukes, og dårlige administrative rutiner. Ledere på høyt nivå misliker evnetester, lærere misliker arbeidsprøver, mange har fortsatt liten tro på personlighetstester, og ingen liker stressbaserte intervju eller å svare på underlige gåter.

Søkernes ønsker og krav til ansettelsesprosessen er hverken overraskende eller urimelige:

1. Respektfull behandling

2. Jobbrelevante metoder og kriterier

3. Mulighet for å prestere

Det er egentlig pussig at det skal være behov for å poengtere et ønske om respektfull behandling, men arbeidsgivers interesse i å kartlegge, og avsløre, søkernes ulike kvaliteter har som konsekvens at man går tett på søkerne, etter søkernes oppfatning også for tett, men også at irrelevante forhold gis oppmerksomhet.

Søkerne ønsker å vise seg fra sin beste side, men er rede til å bli gått etter i sømmene så lenge det er jobbrelevant.

Dessverre opplever søkere at de ikke kommer i betraktning fordi de har en funksjonshemning, feil kjønn, alder, er for lite utadvendte eller begeistret, eller andre kriterier som åpenbart er irrelevant for prestasjoner i den aktuelle jobben.

Et av de største problemene er at ansettelsesprosessen er for dårlig administrert, tar for lang tid, og at det stadig skjer forsinkelser. Samtidig forventes søkerne å stille til intervju på kort varsel, noe som oppleves klart respektløst. Urovekkende mange har problemer med å få tak i arbeidsgiver og få ut informasjon, herunder også at man i offentlig sektor ikke får tilsendt søkerlista selv om man eksplisitt har bedt om det. Dette kommuniserer at arbeidsgiver er respektløs og lite profesjonell.

Selv om de digitale jobbsøkesystemene har blitt stadig bedre, opplever mange vansker med å laste opp vedlegg, at portering av CV ikke fungerer, og at systemene er vanskelig å forstå og håndtere. Det er viktig å innse at jobbsøkerne ikke har opplæring på de ulike søkeplattformene som er i bruk, bruker flere plattformer samtidig, bruker dem svært sjelden, og derfor er rene amatører med stort potensial for å gjøre feil.

Forbedre søkeropplevelser

Stadig flere synes å ha oppdaget hvilken betydning søkeropplevelser har for rekruttering og omdømme, og internasjonalt er dette blant de heteste temaene innen ansettelser.

Det synes å være de teknologiske løsningene som er i fokus, der man forsøker å administrere seg til bedre søkeropplevelser. Et offentlig tiltak som vitnemålsportalen hjelper allerede begge parter, og den foreslåtte CV-portalen vil også kunne bidra om den kommer. Systemleverandørene synes å tro at «gamification» vil gjøre tester mer akseptabelt for søkerne, og legger store ressurser i pakke tester inn som lek og morro. Selv om unge må forventes å like dette godt, er det grunn til å frykte at høyt utdannede og ledere på høyere nivå vil oppfatte det som useriøst fjas. Det er stadig et spørsmål om hva søkerne mener, ikke hva systemleverandører, arbeidsgivere eller jeg mener søkerne burde mene.

Man forsøker altså å forbedre, forenkle og strømlinjeforme prosessene slik de ser ut for arbeidsgiver, i stedet for å ta utgangspunkt i hva som faktisk er viktig for søkerne selv. Gode rutiner og profesjonell administrasjon er et viktig grunnlag, men søkerne ønsker seg først og fremst profesjonell, korrekt menneskelig behandling. Det viktig at man raskt kommuniserer konklusjoner til søkerne, men det er enda viktigere at de forstår konklusjonen. Det er viktig å avklare hvem som skal kommunisere hva til søkerne, men enda viktigere hvordan denne kommunikasjonen oppfattes. Det er viktig å ha klare kriterier for vurderingene, men enda viktigere at søkerne oppfatter disse som rettferdige, objektive og jobbrelevante, og at de får vist seg fra sin beste side.

I varehandelen sier man gjerne at «kunden har alltid rett», og undersøker derfor hva kundene vil ha, hvordan de vil bli behandlet, og i hvor stor grad kundeopplevelsen faktisk innfridde disse kravene. Det er på tide at vi også på ansettelsesfeltet tar våre «kunder», altså søkere og kandidater, på alvor og forsøker å innfri deres krav, ønsker og behov.