– Interessante innspill om EQ

Å predikere jobbsuksess krever at en benytter seleksjonsverktøy med høy validitet og at den som foretar vurderingen er en godt trenet rådgiver, hevder administrerende direktør i rekrutteringsbedriften ISCO Group, Ole Petter Melleby.

Bård Andersson

Publisert: 18. juli 2016 kl 09.33

Oppdatert: 15. desember 2016 kl 15.02

BAKGRUNN: Psykolog Paul Moxnes slakter bruken av personlighetstester
LES OGSÅ: – Det er menneskene som utgjør forskjellen

Melleby mener at Paul Moxnes har interessante perspektiver fra mange års erfaring som organisasjonspsykolog og lederutvikler, og at det derfor er grunn til å lytte til hans innspill.

– Hans innspill om EQ er særlig interessant. I noen grad vil vi avdekke dette i dybdeintervjuet av kandidater, supplert med kritisk referansesjekk. Vi imøteser også verktøy på markedet som i større grad kan måle dette, sier han.

ISCO-sjefen påpeker at det er avgjørende for å lykkes med å velge ut kandidater at man først gjør en jobbanalyse for å få på plass kritiske kompetanser i en kandidatprofil. Her må en ta hensyn til både virksomhetens strategi og situasjon, for å treffe rett.

– Naturlig nok må en også i noen grad gjøre en vurdering av kompetansene i den ledergruppen den nye lederen skal bli en del av, utdyper han.

Mange fotavtrykk

Som profesjonell lederutvelger baserer ISCO seg på mange fotavtrykk i vurderingen av enkeltkandidater, forteller Melleby. Elementene som vurderes er CV, søknad, første inntrykk på telefon, førstesamtale, møte med oppdragsgiver, dialog underveis, semi-strukturert intervju, personlighetstest, evnetest-– eventuelt også ferdighetstester – referansesjekk, kredittsjekk, sjekk av vitnemål og mediesøk.

Saken fortsetter under annonsen

Melleby viser til en stor metastudie, som er gjort av Schmidt og Hunter. Den viser at seleksjonsverktøyene med høyest predikativ validitet er arbeidsprøver, evnenivå og strukturert intervju.

– Personlighetstester har, som Moxnes sier, en noe lavere predikativ validitet. Om en benytter strukturert intervju sammen med evnetester oppnås en økningsvaliditet som er interessant, siden dette betyr at en ved å kombinere verktøy som det er empirisk bevist at best predikerer jobbsukess, i større grad kan si noe om risiko og potensial ved den enkelte kandidat, forklarer han.

Veritas-sertifiserte tester

Personlighetstestene ISCO benytter har en trekkteoretisk tilnærming til personlighet., forteller Melleby.

– Denne er Veritas-sertifisert, og vi er alle autoriserte brukere av den. Til forskjell fra Myers-Briggstesten, som klassifiserer personlighet inn i mer stiliserte typer, gir varianten vi benytter en relativt finmasket beskrivelse av personligheten som erfaringsvis gir langt flere nyanser enn varianter av en Myers-Briggs test, sier han.