Hva skjer med identiteten til de unge, lovende som blir håndplukket til talentprogrammer?
Kajsa Asplund ved Handelshögskolan i Stockholm forsker for tiden på talentbegrepet, og i et intervju i juni/juli-nummeret til magasinet Chef viser hun til at det å bli antatt i et talentprogram ikke bare handler om det ytre – som høyere lønn, reiser, utenlandsopphold, interessante oppgaver og løfter om en rask karriere. Talenttilværelsen handler også om identitet.
Kajsa Asplunds forskning viser at identiteten kan påvirkes på ulike måter når man blir definert som et talent:
- Selvtilliten kan påvirkes positivt og få den enkelte til å føle at talentprogrammet sammen med hardt arbeid åpner dører til en god karriere.
- Talentmerkelappen kan bli en byrde som fører til press og stress. Hvis denne opplevelsen blir for sterk, kan det føre til at talentet ikke tør å gjøre ting som innebærer en risiko for å mislykkes. Han eller hun våger ikke å vise seg som «dum», vedkommende tør ikke utfordre seg selv eller gjøre ting som ikke umiddelbart fører til fremgang.
- Talentidentiteten kan gi et selvbilde som bidrar til dårligere forutsetninger for læring og langsiktig utvikling. Den blir som en rustning som gjør personen lite fleksibel.
Asplund minner for øvrig om at man skal være klar over talentutvelgelsen også gjør noe med de andre medarbeiderne i bedriften:
– Hvis noen medarbeidere får en identitet som talent, er det en risiko for at de andre i gruppen automatisk opplever at de har fått en identitet som «ikke-talent». Dette så vi eksempelvis i en stor studie vi gjorde på såkalte førstelærere i skolen. Når enkelte personer ble utpekt til førstelærere, begynte de andre litt spøkefullt å omtale seg selv som andrelærere, sier Kajsa Asplund til Chef.
Med en gjennomtenkt strategi som er forankret i organiasjonens grunnverdier og gjennom godt lederskap, lykkes ofte talentprogrammer, konkluderer det svenske magasinet. Mye handler om hvordan den nærmeste sjefen agerer.
