5 konfliktstiler i team

Hvilken strategi velger du når det brygger opp til konflikter på jobben? Er du blant dem som føler at konflikter er ubehagelige og truende? Eller er blant dem som overhodet ikke kvier seg for å gå inn i en konflikt?

Reidar Dyrkorn, tidligere avdelingsleder ved AFF ved Norges Handelshøyskole og spesialist i organisasjonspsykologi, beskriver i boken «Lederen og teamet» en modell for ulike tilnærmingsmåter til konflikter. Modellen brukes innenfor organisasjonspsykologi, og er hentet fra artikkelen «What about negotiater styles?» som i 2008 ble publisert i International Journal of Conflict Management av J.R Ogivile og D.L Kidder. 

I modellen beskrives fem kommunikasjons- og konfliktstiler i team som kan være til ettertanke. Hva tenker du? Hvilken strategi pleier du selv å velge?

• Unnvikelse/tilbaketrekking
  Denne passive fremgangsmåten kan være et uttrykk for å en vegring mot å ta det personlige ubehaget konflikter lett innebærer. Den som er utydelig og vag når han formidler sine egne oppfatninger og vurderinger, kan bære på en underliggende frykt for å havne i konflikt med andre, skriver Dyrkorn. Det må imidlertid ikke ligge personlighetsmessige forhold bak denne strategien. Unnvikelse kan også være et resultat av at man har gjort en realistisk vurdering av at det er best å holde seg utenfor akkurat denne konflikten. Uansett begrunnelse, vil en unnvikelsesstrategi føre til at konflikten forblir uløst, hvilken igjen kan bety at den kan utvikle seg fra vondt til verre. Dyrkorn viser til at ledere som i for stor grad unnviker eller overser konflikter, kan utløse en grad av frustrasjon i teamet som er mer alvorlig enn den faktiske konflikten unnlater å forholde seg til. Ved å velge en slik strategi kan ledere også tape autoritet, noe som igjen kan utløse usikkerhet og kam om makt i teamet.
   
• Ettergivende/harmoniserende
  Noen møter konflikter med selvoppofrelse. De toner ned sine egne interesser fordi de ønsker å bevare «husfreden», og lar andre få gjennomslag. Denne fremgangsmåten kan virke samarbeidsorientert og smidig, men det som skjer er at den underliggende konflikten forblir uløst og på sikt kan den som er ettergivende gjøre seg selv en bjørnetjeneste. Det er ikke sikkert at de som ender opp med å få gjennomslag alltid har rett.
   
• Kompromissvillig
  I noen situasjoner kan det være bedre å møtes på midten i et kompromiss enn at man ikke kommer til noen løsning. Blir det for mange kompromisser, er det imidlertid en fare for at det kan bli en snarvei ut av viktige, men vanskelige avveininger teamet bør gjøre. Kanskje gir man for raskt opp arbeidet med å finne gode løsninger som ivaretar teamets mål best mulig. Hvis kompromisser ender opp i halvhjertede løsninger som ingen er riktig fornøyde med, kan man også risikere halvhjertet oppfølging og gjennomføring.
   
• ​Makt-/konkurranseinnstilling
  For noen er konkurranseinstinktet så heftig at det fortrenger andre, viktige hensyn, men konkurranse på like vilkår kan ofte virke skjerpende. Som konflikthåndteringsstil kan imidlertid det å utnytte forskjeller i makt og posisjon fungere meget uheldig, skriver Dyrkorn. Det er dette som skjer de gangene  det er makten, og ikke fornuften som får råde. Det finnes teamledere som bruker sin makt på uheldig vis. Dette kan svekke teamets medlemmer til å ta i bruk seg selv på sitt beste.
   
• Samarbeids/problemløsningsorientert
  En tilnærming som preges av konstruktivt samarbeid krever at man klarer å sette eventuelle negative følelser til side. Negative følelser kan være et signal om at man kanskje reagerer for personlig og trenger å bearbeide egne følelser, poengterer Dyrkorn. Og har man den innsikten, blir det ifølge organisasjonspsykologen lettere å sette følelsen til side og lytte mer fordomsfritt til andre synspunkter. Denne tilnærmingen til konflikter krever at man evner å vurdere en situasjon ikke bare ut fra eget ståsted, men også ut fra andres menneskers perspektiver. Kommunikasjonsstilen som preger denne tilnærmingen, er dialog. «Dialogen er en undrende, nysgjerrig og lærende samtale med vekt på å utvikle en felles forståelse», skriver Dyrkorn.