Ser du etter kandidater som passer inn i kulturen?

Lauren A. Rivera, førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved Northwestern University’s Kellogg School of Management, mener at hvis jobben blir gjort på en god måte, kan det å rekruttere inn folk som passer i kulturen gjøre organisasjoner både mer produktive og mer lønnsomme. Det hun imidlertid mer å se, er at det å rekruttere folk som passer inn i selskapskulturen har utviklet seg til å bli det hun omtaler som et "langt mer tåkete og potensielt farlig konsept".

Forskeren skriver i et innlegg hos The New York Times at ansettelser begrunnet i kultur har gått for langt i mange organisasjoner, og skriver at hun så dette for første gang da hun studerte rekruteringsprasis i ledende investeringsbanker, konsulent- og advokatselskaper.

Rivera intervjuet 120 beslutningstakere og brukte ni måneder på å observere rekrutteringspraksis i ett av selskapene. Hun konstaterte at de som var ansvarlige for ansettelser var opptatt av å finne folk som passet inn i kulturen, og mens CV og kontakter avgjorde hvem som kom inn i intervjurommet, viste det seg at intervjuerens opplevelse av om vedkommende ville passe inn eller ikke ble viktig for om vedkommende faktisk fikk jobben eller ikke.

For intervjuerne handlet det ifølge Rivera imidlertid ikke om å finne folk støttet organisasjonens verdier. Det handlet mest om personlig kjemi.

De som rekrutterte ønsket å ansette folk de selv likte å være sammen med og som de selv ønsket å utvikle en relasjon til. De var for eksempel veldig interessert i kandidater som hadde fritidsinteresser eller en utdanning om lignet deres egen. Det handlet altså om noe annet enn momenter som evne til teamwork eller evne til å komme godt overens med klientene.

Å jobbe sammen med folk som er lik seg selv har noen fordeler, men Rivera minner i innlegget om potensielle ulemper ved ensartede team: Én risiko er at teamene får for høy selvtillit, ignorerer viktig informasjon og tar dårlige, og noen ganger også uetiske, beslutninger.