Mangelfull sertifiserings­ordning av rekrutteringspersonell

Bakgrunnen for oppslaget var resultatene i en undersøkelse kalt «Kandidatopplevelsen 2014». Resultatene der var nedslående. Forsiden på Ukeavisen Ledelse den 27.mars : «Jobbsøkere behandles som luft» sier vel det meste om hovedfunnene.

I et intervju omkring resultatene brakte jeg inn problemer knyttet manglende kompetanse til de som faktisk rekrutterer. Interne så vel som eksterne. Her pekte jeg på at jeg var (blitt) kritisk til sertifiseringsordningen til DNV GL, men jeg sa ikke noe om at den var årsak til eller hadde noe med resultatene å gjøre.  Kolstø må gjerne tolke mine utsagn slik han vil, men han kan ikke referere sine egne tolkninger som om de var mine konkrete utsagn. Et av flere eksempler på det er at jeg ikke har sagt er at ordningen mangler fokus på etikk, søknadshåndtering og evaluering av rekrutteringsprosessen. Jeg nevner ikke en gang ordet «søknadshåndtering» . Derimot nevner jeg håndtering av kandidater som et stort problem, særlig i avslagsfasen.

Jeg har derfor, som Kolstø anbefalte, lest den reviderte standarden, og jeg finner i alle fall ikke begrepet «kandidathåndtering» eller «tilbakemeldinger til søkere og kandidater «noe sted. Det burde kanskje vært noe om det under punkt 6.3: Etiske prinsipper og retningslinjer?

Mulige forbedringsområder

Siden vi er inne på innholdet i standarden, og at Kolstø signaliserer at han gjerne tar i mot innspill til forbedringsområder, kan vi ta noen av dem her og nå:

• Siden begrepet rekrutterings­prosess(er) blir brukt mange ganger i standarden, så bør vel begrepet defineres? Meg bekjent gjøres ikke det verken på kursene eller i den boken som blir brukt som pensum. Det blir unektelig noe merkelig å ha et eget punkt om evaluering av rekrutteringsprosessen når den ikke er definert/avgrenset/spesifisert.
• Mange definisjoner av hva en rekrutteringsprosess er, har i tillegg til utvelgelse også med det å tiltrekke seg kandidater/søkere og om oppfølging og innfasing av de nyansatte. Altså Employer Branding/arbeidsgiverprofilering og introduksjon/onboarding/innfasing/integrasjon av nyansatte. Spørsmålet er hvorfor DNV GL har valgt å se bort fra disse svært sentrale delfasene av hele rekrutteringsprosessen?
• I oppslaget i Ukeavisen sier jeg at « Hva som skjer etter at kontrakten er underskrevet er fullstendig neglisjert og oversett». Kolstø mener åpenbart ikke det, og viser til det siste av de 8 hovedpunktene i standarden: «Rollen som rekrutterer». Der ett av de 3 underpunktene er: «Kunne gi relevante råd til kandidat og oppdragsgiver om forhold det er viktig å ta hensyn til i perioden som nyansatt». I utgangspunktet høres det tilforlatelig ut, men jeg lurer på hvor en i sertifiseringen får tilgang til relevant og anvendbar kompetanse i det særdeles store fagområdet nyansatte medarbeidere og ledere inneholder og innebærer.
• Ovennevnte underpunkt er for øvrig  (kun) 1 av 40 i standarden. På ett kurs på 2 dager (som 2 av 5 godkjente konsulentfirmaer kjører) så betyr det med vanlig kurstid fra 0900-1600 inkludert en time lunsj nøyaktig 18 min per underpunkt. Leser en standarden kan en jo lure på hvordan en klarer å gå i gjennom store og tunge temaer innen rekruttering på så kort tid? Jeg har selv jobbet med nyansatt-tematikken i snart 20 år, og for meg er det å bruke 18 eller 27 minutt (som blir gjennomsnittstallet for 3-dagerskurset som 2 av 5 utvalgte aktører tilbyr) på punktet om nyansatte et rimelig godt argument for at dette er et « fullstendig og neglisjert tema». Når en videre ser at boken som blir brukt som hovedkilde i sertifiseringsordningen kun har 1.5 sider omkring håndtering av nyansatte, så tror jeg kanskje Kolstø må krype til (fag)korset og erkjenne at dette i praksis er et ikke-tema. I en sertifiseringsordning som for øvrig reklamerer med å lære bort «rekruttering fra a til å».
• At sertifiseringen kan tas på 2 eller 3 dager er også merkelig. Hva er grunnen til at noen klarer dette på 2 dager, mens andre trenger 3 dager? Dernest kan en jo spørre seg om et 3-dagerskurs gir oss tilstrekkelig (minimums)kompetanse for å håndtere det som best av alt kan beskrives som en profesjon?   Med tanke på 18 min pr tema, får begrepet minimumskompetanse nærmest et helt nytt meningsinnhold. Jeg er slik sett helt ening med førsteamanuensis Frode Haaland som i et kritisk innlegg i Ukeavisen Ledelse 17.april beskriver sertifiseringsordningens kursomfang på 2-3 dager « som verken omfattende, helhetlig, dypt eller noe som helst annet det er naturlig å forbinde med begrep som solid, spesialisering eller høy kompetanse». Det er kanskje en grunn til at BI-kurset som leder til å kunne ta eksamen er på 6 dager?

Jeg registrer videre at Kolstø sier at de ikke tilbyr rekrutteringsfaglige kurs. Likevel står det på siden om sertifiseringsordningen en link(pdf) til: DNV GL-godkjente rekrutteringskurs. Nærmere å tilby kurs kommer en i min verden ikke.

Et annet tankekors fra meg er at opplæring og trening av ledere innen rekruttering er et særdeles forsømt område. Noe som kan forsterkes av DNV-sertifiseringens ensidige fokus på HR- og rekrutteringskonsulenters kompetanse. Skal ledere kunne bruke den økte minimumskompetansen interne og eksterne rekrutteringskonsulenter tilegner seg, må de selv ha en minimumsforståelse for hva rekruttering er. Snakker vi ikke samme språk, har vi ikke samme (for)forståelse, har vi ikke de samme verktøyene og har vi ikke, så vil dette særdeles viktige samarbeidet fort kunne lede til både feilansettelser og feil-innsettelser.

Min konklusjon er derfor at innføringen av en standard et viktig og prinsipielt tiltak, men dessverre et som per nå forsterker problemene med manglende helhet og sammenheng(er).

Oppsummering

Dersom jeg skal oppsummere mine tanker knyttet til DNV GL sin standard for rekrutteringspersonell vil den være:

Positivt:

• Setter tematikken på dagsorden
• Innfører en minimumsstandard

Negativt/problematisk:

• Fokuserer kun på utvelgelsen/seleksjonsprosessen
• For verktøy-, teknikk-  og metodefokusert (prediktiv tilnærming)
• Ikke noe omkring det som gjør at folk ønsker å søke jobb (Employer Branding/attraktivitet/arbeidsgiverprofilering)
• Ikke noe faglig på/om introduksjon/onboarding/innfasing/integrasjon
• Ikke noe om den psykologiske kontrakten
• Påpeker ikke konstruktivistisk tilnærming som alternativ til den prediktive
• Kurs på kun 2-3 dager, og med bare en 3 timers teoretisk eksamen
• Målgruppen for ordningen er primært interne og eksterne rekrutteringskonsulenter. Slik sett vil kompetansegapet mellom disse og lederne de skal støtte kunne bli om enda større.

Punktene over leder frem til noen av de viktigste problemstillingene som etter min mening er fremtredende innen rekrutteringsområdet og rekrutteringspraksisen i Norge:

• En manglende enighet om hva er rekrutteringsprosess bør defineres som
• En for snever beskrivelse av som bør inngå i en jobb- og rolleanalyse
• En mangelfull utfasing av den som slutter
• En mangelfull utvelgelses- og seleksjonsprosess
• En mangelfull oppfølging av den nyansatte i før-oppstartsperioden
• En mangelfull innfasing og oppfølging av den nyansatte i prøveperioden
• En mangelfull ansvarliggjøring av dem som tross alt er hovedansvarlig for en rekrutteringsprosess: nærmeste leder

Jeg har flere innspill til forbedringsområder, men de får jeg eventuelt ta med Kolstø og arkitektene bak ordningen. Der jeg også kan formidle noe av den tidsmessige og allment anerkjente fagkunnskapen som går på tvers av den tenkningen DNV GL-sertifiseringen bygger på. At Kolstø åpenbart ikke kan ha hørt om debatten som i mange år har gått i utlandet om den konstruktivistiske og prediktive tilnærmingen innen personellseleksjon, vitner kanskje om at det er på tide og om ikke revidere hele sertifiseringsordningen, så i alle fall oppdatere kunnskapsbasen den står på.