Rekrutteringsdebatten: Altfor lite er bedre enn ingenting!
Kandidatundersøkelsens funn om jobbsøkernes opplevelser i møtet med potensielle arbeidsgivere er ikke særlig overraskende – den har samme forstemmende funn som tidligere undersøkelser. Det er samtidig godt forskningsmessig belegg for å si at søkerresponser er systematisk forbundet med forhold som organisasjonens attraktivitet, om man vil anbefale jobben til andre, jobbtilfredshet, opplevd rettferdighet, selvfølelse, tilslagsprosent, turnover-intensjoner, osv. Noen undersøkelser finner også effekt på prestasjoner, faktisk turnover osv. – men det er mer diskutabelt. Dette innebærer at arbeidsgiver i realiteten selv bidrar til å skape bekymringsfulle rekrutteringsutfordringer. Det er min vurdering at det altfor snevre (prediktive) perspektiv på ansettelsesprosessen er en av grunnene til dette.
Andreas Kolstø ved DNV-GL har selvsagt helt rett i at Kandidatundersøkelsen ikke dokumenterer at DNV-GLs sertifiseringsordning har bidratt til elendigheten. Men det betyr ikke at ordningen leder til et tilfredsstillende kunnskaps- og refleksjonsnivå hos dem som sertifiseres – den bør nok heller ses som et forsøk på å heve kompetansen over et minimumsnivå der man utelukkende anvender common-(non)sense i rekruttering og seleksjon.
Dermed blir det interessant å se på hva dette nivået utgjør – og her holder det egentlig å se på kurspakkenes omfang: Kurs som leder fram til eksamen og sertifisering og tar 2–3 dager, har et anbefalt pensum på en tynn bok og to enkeltkapitler fra andre bøker, og krever at man består en 3 timers eksamen (multiple-choice og drøftingsoppgave); Dog er det kanskje ikke uventet at BIs kurs er 2–3 ganger så langt: 6 dager. Jeg har (i likhet med Kolstø) sju år på universitetet bak meg – hvert av disse årene med 3–4000 sider pensum om jeg ikke husker feil – og jeg har arbeidet med kursing og utdanning av ledere siden 1991. For meg framstår ikke et kursomfang på et par dager/et par hundre sider tekst som verken omfattende, helhetlig, dypt eller noe som helst annet det er naturlig å forbinde med begrep som solid, spesialisering, eller høy kompetanse. I stedet er omfanget av kurset på høyde med det trafikale grunnkurs 16 åringer må ha for å kunne øvelseskjøre i trafikken.
Tross Frode Dales motargument mener jeg dog, i likhet med Kolstø og Iversen, at noe tross alt er bedre enn ingenting! Men da bør vi også ha faglig ryggrad til å erkjenne at det er akkurat det det er. Vanskeligere er det dog at vi samtidig bør erkjenne at ved å gi for lite kan vi komme i skade for å bestyrke det common-sense-baserte praksis vi ønsket å forandre: vi risikerer å styrke lederes tro på at de er god til å lese andre mennesker og kan forutse deres framtidige atferd og prestasjoner.
I stedet for å diskutere og etablere minimumsordninger, burde vi heller løfte fram ansettelser som en så viktig del av feltet arbeidsliv, organisasjon og ledelse, at vi etablerte virkelige spesialistutdanninger. I Sverige har man i det minste et «personalvetarprogram» på bachelornivå – men hva har vi i Norge av programmer, kurs og bøker for å gi ledere et grunnlag for å treffe gode beslutninger på et område med så store økonomiske og organisatoriske konsekvenser?
Avslutningsvis er det dessverre nødvendig å korrigere Kolstø på faglig grunnlag. Han harsellerer over Frode Dales kritikk mot den prediktive tilnærmingen til rekruttering og seleksjon, og slår kjekt fast at det Dale hevder «ganske enkelt er feil». Her er det nok dessverre Kolstø som ikke er tilfredsstillende faglig orientert. Mens det på de aller fleste fagområder finnes- og erkjennes konkurrerende paradigmer, holder åpenbart mange fremdeles fast ved et ensidig, arbeidsgiverorientert, psykometrisk, prediktivt perspektiv. Verre er det å avvise at det faktisk forekommer kritikk og er formulert alternative paradigmer eller perspektiv. Kritikken mot den prediktive tilnærmingen har rullet i årtier, særlig her i Europa, og har gitt (minst) to alternative perspektiv på ansettelser.
Hadde ansettelser i større grad vært tema i vårt utdanningssystem, ville faglig/paradigmatisk kritikk av ansettelsesfeltet åpenbart ha vært et tema i så vel litteratur som i undervisning, og eksamen ville sertifisere om man kunne huske-, gjengi- og drøfte paradigmer og teorier – også dem man selv var uenig i. Men slik dypere- og mindre teknikkorientert forståelse er dessverre ikke del av den kravspesifikasjon som hører til DNV-GLs sertifiseringsordning for rekrutteringspersonell. Resultatet av dette vil vi kunne lese i framtidige Kandidatundersøkelser.
Førsteamanuensis Frode Hübertz Haaland forsker på ansettelser og lederskifter ved Høgskolen i Østfold
