Personlighetstester finner ikke ledertalentene

Iversens forskning viser at lederne som har deltatt i ledertalent­kåringen Årets Unge Ledere er litt mer utadvendte enn gjennomsnittet, har et jevnt godt og stabilt humør og er mer ambisiøse, målrettet og systematiske enn folk flest. 

– De er dessuten åpne for å prøve ut nye metoder og fremgangsmåter. Det ser ut som om personlighetstester ikke er et egnet verktøy for å identifisere fremragende ledere i en gruppe av gode ledere. 360 graders evalueringer og jobbsimuleringsøvelser derimot, er bedre egnet. Mange virksomheter benytter personlighetstester sent i en rekrutteringsprosess, der kandidatene allerede har gått igjennom en forholdsvis omfattende vurdering og man sitter igjen med en liten gruppe finalekandidater. Nytteverdien av personlighetstester ser ut til å være større hvis disse brukes i en tidligere fase av rekrutteringsprosessen. Dette kan bety at mange virksomheter bør endre sine rekrutteringsprosesser, påpeker Iversen.

I «Årets unge ledere», som åpnet for påmeldinger 1. november, gjennomgår kandidatene en omfattende vurdering av sine lederkompetanser. I første runde foretas en test basert på et utvalg lederkompetanser. Etter at påmeldingen avsluttes vil kandidatene som oppnår best resultat på den innledende testen gå videre til grundigere evalueringer av både utøvd lederskap i egen jobbsituasjon, tester som avdekker potensial og generelle evner, samt observert kompetanse i krevende ledersituasjoner.

Alle som deltar vil få verdifulle tilbakemeldinger underveis i vurderingsprosessen, og således et godt utgangspunkt for læring og utvikling av egne lederferdigheter.

Forskningsbasert

Iversen forteller at verktøyene som benyttes for å kartlegge kandidatenes kompetanse bidrar til en særdeles omfattende og grundig kartlegging av kandidatene.

– Verktøyene vi benytter for å kartlegge kandidatenes kompetanse er forskningsbaserte. Dette innebærer at måleinstrumentene er kvalitetssikret av forskere og at vi vet at det vi måler er relevant for god ledelse. Dette er sannsynligvis den mest omfattende og grundige evalueringen av ledere som foretas i Norge i dag, hevder han.

Det ser ut som om personlighetstester ikke er et egnet verktøy for å identifisere fremragende ledere i en gruppe av gode ledere.

Ifølge Iversen er data fra undersøkelsen benyttet i flere masteroppgaver på Handelshøyskolen BI. I tillegg har Assessit presentert funn på internasjonale konferanser i utlandet. 

– Disse funnene bekrefter at de unge lederne som deltar har en personlig profil som ligger tett opptil det store oversiktsanalyser indikerer at kjennetegner gode ledere, utdyper han. 

Anerkjenner godt lederskap

Godt lederskap er avgjørende for å oppnå gode resultater. Det gjelder for alle typer virksomheter, enten de er private, offentlige eller ideelle, forteller Iversen. Assessit ønsker gjennom kåringen Årets Unge Ledere å anerkjenne godt lederskap og stimulere unge ledere til utvikle sine lederkompetanser. Kåringen har vært gjennomført hvert år siden 2009, og mer enn 400 norske ledere under 40 år har gjennomgått omfattende vurderinger av sine lederegenskaper og sitt utøvde lederskap. 

I denne perioden har Assessit målt og evaluert deltakernes personlige egenskaper, evner og potensial, ved hjelp av blant annet personlighetstester og evnetester. I tillegg måles utøvd lederskap i egen arbeidssituasjon, gjennom en 180 graders vurdering fra overordnet leder, kandidatens medarbeidere og via selvrapportering.

– I tillegg vurderes observert kompetanse. Kandidatens håndtering av krevende ledersituasjoner, der kandidatene observeres mens de gjennomfører arbeidsprøver og simuleringsøvelser, forteller han.

– Må øve

Ifølge prosjektleder i «Årets unge ledere», Anne Mørup-Andersen, trenger ledere å øve for å bli bedre ledere.

– Unge ledere må øve og teste seg selv. De trenger å komme ut av sin egen komfortsone. Det er der hvor det svir litt, og kanskje blir litt ubehagelig, at man beveger seg og lærer seg selv å kjenne på en ny måte. Er man i en ukjent situasjon, som man likevel har trent på, vil treningserfaringene hjelpe. Det er dette vi bidrar til i våre simuleringstester av de unge lederne, forteller hun.

I disse oppgavene spiller lederne rollespill med Assessits konsulenter. De blir dessuten testet i ulike situasjoner, for eksempel gjennom å holde presentasjoner for krevende konsulenter. I samtaler med disse blir de unge lederne også testet både personlig og faglig.

– Det er en utfordring for kandidatene, men samtidig får de verdifulle tilbakemeldinger. Alle delene av prosessen gjennomgås med de unge lederne, forteller Mørup-Andersen.

Blir utfordret

Ifølge administrerende direktør Trond Myhrvold i konsulentselskapet Assessit, blir lederne som deltar i «Årets unge ledere» utfordret på sitt lederskap. Dette skal gjøre dem mer bevisste, og gi dem konkrete tilbakemeldinger som de kan ta med tilbake til sin egen hverdag i sin virksomhet. 

– Kåringen er også med på å sette fokus på godt lederskap gjennom artikler og oppmerksomhet i media. I tillegg opplever Assessit at kåringen er med på å skape stolthet hos deltakerne og virksomheten de arbeider i. Mange virksomheter har også brukt de unge lederne aktivt internt som gode rollemodeller for organisasjonen og verdiene de står for, sier han.

Lederne blir utfordret og får tilbakemeldinger, uansett om de vinner eller ikke. Noen ganger vil tilbakemeldingene bekrefte det de allerede visste, mens de andre ganger får svar på ting de ikke var klar over – og dette kan det være nyttig å reflektere over, mener Myhrvold. Han forteller at tilbakemeldingene fra tidligere kandidater i all hovedsak er positive.

– Årets unge ledere er den mest anerkjente kåringen av unge ledere i Norge. Kåringen er basert på forskning, og kandidatene blir målt på personlig, utøvd og observert kompetanse når kandidatene selv besvarer tester, når informasjon fra omgivelsene på arbeidsplassen blir hentet inn og når kompetansen til kandidatene blir kartlagt gjennom simuleringer på konkrete problemstillinger. En ekstern jury plukker ut vinneren basert på resultatene og tilbakemeldingene på kandidatene, utdyper han.