Endringsledelse: Problemet med endring

Har du ansatte med høyt engasjement kan det styrke kundetilfredsheten og øke omsetningen.  Det vil også øke sjansene for at de ansatte ønsker å bli i bedriften, og at bedriften som sådan når sine mål.  

Men hva er egentlig engasjement blant ansatte? Er du engasjert betyr det at du er entusiastisk angående din jobb og bedriften du jobber for. Dermed vil du også handle positivt for å styrke bedriftens rykte og interesser.

Mange ledere i Norge, både av norsk og utenlandsk opprinnelse, vet ikke hvordan en større endringsprosess bør håndteres fra A til Å og ei heller hvordan de best skal engasjere sine ansatte gjennom endringsprosessen.

Ifølge Prosci, en ledende amerikansk bedrift innen endringsledelse mislykkes 70 prosent av alle endringsprosjekter.

Svakt engasjement blant de ansatte er en av årsakene til dette.

Ifølge 2014 Trends in Global Employee Engagement fra Aon Hewitt er engasjementet blant ansatte i Europa på en stabil 57 prosent i 2014, uendret fra 2013. I tillegg tror visstnok mindre enn 50 prosent av ansatte at deres overordnede vet hvordan de skal bygge en engasjert kultur i bedriften de jobber for (2015, Becoming Irresistible, av Josh Bersin.)

Hvordan engasjere dine ansatte i en endringsprosess?

I vårt arbeide med kunder og i bedrifter som Goldman Sachs, PwC, Microsoft og Google har vi funnet et mønster på hva som driver engasjement blant ansatte. Vi vil her gi tips på hvordan dere kan gå frem for å øke engasjementet. Det er ikke en uttømmende liste –  likevel – hvis du som leder greier å få til dette, så vil du trolig skåre høyere enn de lederne som mislykkes på disse områdene.

1. God kommunikasjon. Dette kan synes banalt, det er imidlertid ekstremt viktig for å bygge relasjonen til den ansatte for at den ansatte skal ønske å engasjere seg, både i deg som leder og i bedriften. Dine teamledere bør kommunisere daglig med de ansatte og mange ganger om dagen gjennom telefon, i person, via mail og andre kanaler.

Kommunikasjonen i bedriften bør være åpen og som leder må du engasjere deg i de ansattes personlige liv så vel som i deres jobb.

Du bør med andre ord «engasjere deg for å få engasjerte ansatte».

Et fantastisk eksempel på lederskap er historien om bedriften Market Basket og lederskapet til Arthur T. Demoulas. Demoulas engasjerte seg personlig i sine ansatte. En dag ble han sparket fra sin stilling som daglig leder, noe som resulterte i at over 50 prosent av de ansatte støttet opp om protestene mot avgjørelsen, ansatte gikk fra arbeidet og kundene boikottet selskapet. Hvordan var hans måte å lede de ansatte på? Han ledet med hjertet og  med intellektet. Det kreves mer enn logikk for å skape en bedrift med ansatte som trives, en sterk kultur og lojale kunder.

Et nærmere eksempel er fra Google Norge. Når jeg først begynte å jobbe i Google ble jeg overrasket over hvor åpen og ærlig kommunikasjonen var fra toppen ut til alle ansatte globalt, det samme gjaldt fra ledelsen i Norge. Et unikt miljø skapt av at tillit gis fra dag 1. Her blir du løpende informert om alt, også konfidensielle saker. Alle vet at hvis de bryter taushetsplikten får det konsekvenser. Et inspirerende arbeidsmiljø på alle måter.

2. Skap et trygt miljø for de ansatte slik at de kan prøve nye måter å løse utfordringer på. Belønn det at de tar risikobaserte beslutninger og gjør det ok å feile, siden det å feile er et bevis på at den ansatte utførte en handling for å løse et problem og at han/hun har lært hva som ikke fører frem til ønsket resultat.

«Det finnes ikke feiling, bare læring».

Som sitatet fra Richard Branson beskriver godt: «You don’t learn to walk by following the rules. You learn by doing and falling over».

3. Skap klare mål og gi forventninger som er enkle å forstå. Det kan skape frustrasjon når den ansatte skal måles etter en spesiell prosess som ikke gjenspeiler arbeidet den ansatte gjør. Mange typer målinger av ansatte er kun fokusert på selve prosessen og ikke nødvendigvis på hva den ansatte gjør og den ansattes styrker.

Dette kan ofte skje i salgsavdelinger i bedrifter. Hvorfor har man for eksempel et mål på 10 møter per uke, når 5 godt forberedte møter med klare mål og strategier kan generere høyere salg og omsetning enn 10 møter som ikke er godt nok forberedt? Her var de ukentlige salgsmøtene i Microsoft et forbilde. Vi gikk gjennom faktiske salgstall og pipeline, diskuterte best practice blant kunder, pitching av nye produkter samt andre saker.

Dette var av faktisk nytte for hver kunderådgiver og omfattet det vi ble målt på.

4. Feire suksess på en måte som utelukker alle «men», «hvis» eller «hva om». Si takk for innsatsen og la det være med det. Ikke si hva de kan gjøre bedre neste gang i samme mail.

5. Fokuser på den ansattes styrker i stedet for svakheter. Her finnes det blant annet verktøy fra Gallup som Strengthsfinder dere kan bruke for å avdekke egenskapene. Når de ansatte kan spille på sine styrker, vil det skape en kultur hvor de lærer og tilpasser seg raskere og de blir mer produktive.

Dette fordi potensialet for vekst er større innenfor områder hvor du allerede er god enn på områder du virkelig er svak. Dette er et av verktøyene vi bruker med våre kunder og det ga meg en stor aha-opplevelse første gang jeg gikk gjennom min egen rapport og hvordan jeg kunne bruke den til fordel for bedriften.

6. Oppmuntre til deltakelse og initiativ fra alle nivå. Det normale hierarkiet tillater normalt ikke dem som ikke er i ledelsen til å stå frem og være en innovatør eller leder.

Et godt eksempel på dette er kulturen i 3M. Her kan alle komme med ideer til forbedring og bruk av produkter, noe som resulterte i at det var en sekretær som kom frem til produktet Post-its. Denne type fritenkning bygger en endringsmotor inn i bedriftens kultur og tillater også ansatte som ikke sitter i ledelsen til å bli endringsagenter for bedriften.