Synspunkt | Rune Glomseth: Kultur – et evig tema som stadig er aktuelt i politiet

­Rune Glomseth er skribent og tidligere førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved Politihøgskolen. 

Lyst til å sende oss et innlegg? Mailadressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Kultur er omtalt i norsk politi spesielt etter Gjørv-rapporten, jamfør nøkkelbegrepene holdninger, kultur og ledelse. I politiforskingen er kultur et mer enn femtiårig tema.

Difi, det tidligere fagorganet for Kommunal- og moderniseringsdepartementet og Nærings- og fiskeridepartementet på områdene ledelse, organisering, offentlige anskaffelser og digitalisering i offentlig sektor, omtaler kulturen i politiet i sin evaluering av politireformen.

Kultur er et tema i en rekke interne dokumenter i politiet. Kultur knyttes til lederskap og er en del av dagens ledelsesspråk i politiet. Nå settes kultur på dagsorden igjen i forbindelse med Rolleforståelsesutvalgets rapport.

I utvalgsrapporten ga søk på begrepet kultur 11 treff.  I kapitel 4 omtales normene for politiets opptreden, og at de må sees i lys av politiets overordnede samfunnsrolle. I samme kapitel diskuteres fire helt sentrale demokratiske verdier som legger føringer på hvordan offentlige organisasjoner bør fungere.

Tonen settes fra toppen

Videre vises det til etiske retningslinjer for statstjenesten (2017) der det heter: «Topplederne i departementene og underliggende virksomheter har et særlig ansvar for oppfølging av retningslinjer. For det første fordi lederne gjennom ord, handlinger og lederadferd har stor innflytelse på kulturen og normene for adferd i organisasjonen.»

Her ser man at «tonen settes fra toppen.» Forholdet mellom ledere, lederskap og kultur konkretiseres klart.

I kapitel 9 framheves at Norsk Narkotikapolitiforenings (NNPF) ruspolitiske syn kan ha formet politiets kultur og praksis på narkotikafeltet. Her knyttes foreningens virkelighetsoppfatning eller syn til politiets kultur og praksis. Dette illustrerer at kultur påvirker praksis.

I debatten vi ser i media etter Rolleforståelsesutvalgets rapport, er kultur et tydelig element både direkte og indirekte. Kultur og politikultur aktualiseres igjen for å forklare hva som har skjedd.

Arbeid med å utvikle kultur vil trolig også bli et tema framover. Trolig vil kulturen i politiet og kanskje ledelseskulturen i politiet også få politisk oppmerksomhet både knyttet til denne saken, men antakelig også til den alminnelige drift og utvikling av politiet. Igjen ser vi at lederskap og kultur er to sider av samme sak.

En mer inngående forståelse av begrepene kultur og politikultur er nødvendig. Skal man arbeide med kultur som leder, trenger man en klar begrepsforståelse. Uten det, blir kultur alt og ingenting, og dermed umulig å gjøre noe med. Det blir som varm luft.

Dypere forståelse av politikultur

Her skal vi se litt nærmere på kultur og politikultur spesielt. Det kan bidra til en mer dyptgående forståelse av kultur, og hva den betyr.

Det kan være et bidrag til en dypere forståelse av politiet. Det kan også gi noen innspill til hvordan politiledere kan betone arbeidet med kultur sterkere og bedre i sitt lederskap.

Ambisjonen med denne teksten er økt kunnskap og bedre forståelse som kan gi potensiale for praktisk anvendelse. Her skal vi ikke gjøre en analyse av kulturen i politiet eller bruke et kulturelt perspektiv for å tolke innholdet i Rolleforståelsesutvalgets rapport.

Organisasjonskultur og dens funksjon

Politikultur som begrep har sin teoretiske forankring i det generelle begrepet organisasjonskultur. Det er viktig for å forstå enhver organisasjon og den praksis som preger disse. Det er viktig for å forstå politiet, politiets praksis og for å forstå politikulturbegrepet.

En mye brukt definisjon av begrepet er følgende: «Et mønster av grunnleggende antakelser - skapt, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon – som har fungert tilstrekkelig bra til at den betraktes som sant og til at den læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene.» (Schein, 1998; 2004.)

Verdier et kjerneelement

I litteraturen hevder flere at verdier er et kjerneelement i organisasjonskultur. Verdier er et uttrykk for det som rett og galt, ønskverdig og ikke ønskelig, hva som anses som effektivt og moralsk, ineffektivt og umoralsk. Verdier styrer individers, gruppers og organisasjoners holdninger og atferd.

Kulturen er styrende for hverdagens arbeidspraksis, (Hennestad, 2010). Grunnleggende sett kan kultur betraktes som lim eller det sosiale kitt som holder sammen en gruppe mennesker, (Martin og Meyerson, 1988; Alvesson, 2002; 2011).

I enhver sosial gruppe, i organisasjoner, også i politiet, utvikler medlemmene et system av kryssende meninger for å orientere seg i forhold til hverandre og for å koordinere sine handlinger og aktiviteter, (Hatch, 2011).

Kulturen blir dermed en kombinasjon av et sosialt kitt, en slags tankebagasje, kompass og en verktøykasse for handling. Den kan også forstås som en organisasjons hukommelse for «hvordan man har gjort det hos oss».

Stor betydning for handlinger

Organisasjonskultur påvirker, og kan avgjøre hvordan organisasjonens medlemmer tenker, føler og handler. Kulturen har stor betydning for hvordan virksomheter fungerer – fra strategiske endringer, hvordan kriser møtes og håndteres til ledelse i hverdagen.

Den kan fungere som skylapper ved at den beskytter ansatte og ledere mot andre verdier, meninger og virkelighetsoppfatninger enn de som de allerede har, og som i stor grad ligger under og påvirker dem som gruppe. Skylappene beskytter dem mot andre verdensbilder enn deres egne, (Alvesson, 2002). De kan beskytte mot kritiske spørsmål og refleksjon.

Kulturen er blitt omtalt som mentale programmer. Kultur er uskrevne regler for det sosiale spillet. Det er den kollektive programmering av sinnet til en gruppe mennesker, medlemmene i en organisasjon eller en kategori mennesker som skiller dem fra andre mennesker, (Hofstede, Hofstede og Minkov, 2010).

Kultur er alltid et kollektivt fenomen fordi det er mer eller mindre felles delt av mennesker som lever eller levde i det samme sosiale miljøet hvor den er lært.

Politikultur – utvikling og funksjon

Politiets yrkeskultur kan defineres som kollektivt aksepterte måter å oppleve seg selv, virkeligheten og arbeidet på, (Manning, 1989). Politikultur kan oppfattes som et sett av forståelser som bidrar til å takle press og spenninger som politiet blir konfrontert med, (Reiner, 1992).

Politikulturen kan også forstås som politiets «working personality» (Skolnick, 1966).

Han fant tre sentrale faktorer som bidrar til kulturen: fare knyttet til utøvelsen av arbeidet, utøvelse av autoritet/makt på vegne av samfunnet og forventning om effektivitet, samt rask og effektiv oppgaveløsning.

Kulturens ulike funksjoner

Politikulturen har ulike funksjoner. Den er veileder for handling, tolk for å forstå verdiene som ligger i politiets samfunnsrolle og oppdrag, i politiarbeid og politiyrket. Den er en veiviser for politifolk for å forstå politiorganisasjonen og dens prosesser og arbeidsmåter.

Kulturen er også en måte eller et sted for å forstå, snakke om, dele og bearbeide inntrykk, hendelser, beslutninger, prioriteringer, kritikk, endringer og så videre (Glomseth, 2019).

Politikulturen fungerer også som et rammeverk av delte erfaringer og verdier som binder gruppens medlemmer sammen. Kulturen blir derved en læringsarena der politifolk lærer hverandres synspunkter, meninger, vurderinger og prioriteringer, arbeidsvaner, styrker, svakheter og preferanser (Crank, 2015; Chan, 1997).

Er man kritisk, kan man si et kulturen kan ha samme funksjon som et ekkokammer.

Kulturen utvikles ved at ulike grupper i politiet finner hensiktsmessige måter å løse oppgaver og utfordringer på, likeledes hvordan man skal samhandle internt med kolleger og eksternt med alle relevante aktører i omgivelsene.

Flere politikulturer

Det er ikke en politikultur. Det er flere politikulturer. Det er åpenbart en felles kjerne i politikulturen, men det er ulikheter for eksempel knyttet til ulike oppgaver, ulike organisasjonsenheter, ulike spesialiseringer samt kjønn og alder.

Dessuten er de ulike politikulturene, som man finner i norsk politi, åpenbart en del av den norske kulturen. Den har selvfølgelig også i seg elementer av kulturelle trekk som man vil kunne finne i polititjenester i land som vi kan sammenligne oss med.

Dette viser at politikulturen er mangfoldig, har ulike lag, og at den kan knyttes til landets og sektoren kultur.

Kultur og sosialisering

Tradisjonelt oppfattes sosialisering som den prosessen der nybegynnere lærer ferdigheter, kunnskap og verdier som er nødvendig for å bli et kompetent og fullverdig medlem i en organisasjon eller et yrke (Chan, 2004).

I politiet innebærer det å lære lovverket som styrer politiet og som politiet skal håndtere.

Videre omfatter det å lære om de sentrale instrukser som også regulerer politiet og påtalemyndigheten samt andre sentrale planer og styringsdokumenter. I tillegg kommer politiets ulike arbeidsmetoder, prosedyrer for å forebygge lovbrudd, opprettholde lov og orden, etterforske og iretteføre lovbrudd.

Endelig omfatter sosialisering inn i politiet læring av alle typer operasjonelle ferdigheter, holdninger, verdier holdninger og virkelighetsoppfatninger samt grunnleggende antakelser som sammenfaller i stor grad med de andre ansatte i politiet har.

Sosialisering

Sosialiseringen skjer både i utdanning ved Politihøgskolen og i praksisfellesskapet i ulike politidistrikter og særorgan. Praksisfelleskapet har kanskje den sterkeste sosialiseringskraften. Vellykket sosialisering innebærer ofte en slags personlig metamorfose. Det skjer en utvikling mot en form for felles identitet.

Sosialisering har tett kopling til kultur ved at det i prosessen skjer en overføring av systemer av verdier og forståelser fra etablerte yrkesutøvere til nykommerne, og dermed fra en politigenerasjon til den neste.

Unge politistudenter i praksis lærer og blir påvirket av eldre politifolk. Det samme skjer når det er ferdig utdannet og møter praksis som fullverdige politifolk.

Læringen omhandler ved siden av kunnskaper og ferdigheter knyttet til politiyrket også holdninger, normer, verdier og forståelser som preger politiorganisasjonen og politiyrket.

Gitt at politikulturen ikke er ensartet, men mangfoldig, vil nykommere i politiyrket både sosialiseres inn i den overordnede og felles politikulturen og i den særegne kulturen som preger det politidistrikt og den driftsenhet de kommer inn i som nyutdannede.

Senere vil sosialiseringen skje inn i de ulike kulturer som preger de enheter med spesialoppgaver de kommer til som etterforskning, hundetjeneste, ulike operative avdelinger med mer.

Oppsummering

I denne teksten er det forsøkt å gjøre et lite dypdykk i begrepene organisasjons- og politikultur med sikte på en dypere og bedre forståelse.

Kultur er et begrep som alltid er aktuelt for å forstå og forklare organisasjoners handlinger, og i dette tilfellet politiet. Over år har vi kunnet observere at kultur er blitt brukt som en årsak og forklaringsfaktor til feil, svakheter og kritikkverdige forhold.

I tillegg er oppmerksomhet rettet mot kultur brukt som en medisin eller virkemiddel for å gjøre politiet friskt og bedre.

Gjennom utdanning og forskjellige former for praksis, der politifolk skal løse oppgaver enkeltvis og sammen og i samhandling med omverden, lærer de seg både oppfatninger, synspunkter, verdier, normer og atferd. De tilegner seg en form for kulturell kunnskap som blir til et system av disposisjoner for tenkning, analyse og forståelse, og deretter for beslutninger og atferd.

Kulturen legger slik grunnlag for og utløser forholdsvis ensartet handlingsmønstre eller praksis. Kulturen blir et lim mellom kolleger og i noen tilfelle skylapper når det gjelder virkelighetsoppfatninger, syns- og tenkemåter og hva som anses som gangbart, nyttig, ønskelig og verdifullt.

Definisjonen av kultur som «slik gjør vi det hos oss,» er en forenkling. Den er i og for seg korrekt, men overflatisk.

Den gir ikke tilstrekkelig forståelse av begrepet kultur knyttet til politiet og dets praksis i ulike situasjoner. Den gir ikke et tilstrekkelig kunnskapsmessig grunnlag for ansatte og ledere i politiet til å forstå hva og hvordan kultur påvirker organisasjonen og dens medlemmer.

Den gir heller ikke grunnlag for kritisk refleksjon eller hvordan man skal arbeide for å endre den. Det vil si veien mot å identifisere dagens kultur og den kultur, de verdier og normer, man ønsker skal preget politiet.

Kultur knyttes sterkt til lederskap (Schein, 2010). Det vil komme til uttrykk på flere måter i tiden fremover. Utvilsomt vil kultur og politikultur bli et element av den interne og eksterne diskusjonen etter Rolleforståelsesutvalgets rapport.

Presis forståelse av kulturbegrepet må til når politiledere skal endre oppfatninger om «slik gjør vi det hos oss» og dermed også praksis.