Synspunkt | Nina Riibe: Tre oppfordringer til å satse på 55+

Nina Riibe er leder av arbeidstakerorganisasjonen Econa, fagforbundet for siviløkonomer.­

Lyst til å sende oss et innlegg? E-post-adressen er synspunkt@dagensperspektiv.no

SYNSPUNKT: Det er et stort gap mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft. Ledigheten er fremdeles lav, samtidig som mange bedrifter mangler folk. Allikevel opplever mange i aldersgruppen 55+ at det er vanskelig å komme til jobbintervju.

Når folk med nødvendig kompetanse, høyere utdanning og verdifull erfaring blir utelatt fra bemanningskabalen, snakker vi om et enormt sløseri.

For kort tid siden skrev Haakon Christopher Sandven, hovedtillitsvalgt for Econa i DNB, og jeg et innlegg i Dagsavisen, der vi advarte mot aldersdiskriminering.

Folk over 50 utelates ofte

Jeg delte også mine bekymringer og løsningsforslag om dette på LinkedIn. Av alle kommentarene jeg fikk på innlegget, er det tydelig å se at mange opplever aldersdiskriminering på kroppen og at de er opptatt av hvordan vi kan få bukt med problemet.

Det er ikke noe nytt at med økt alder, så daler satsingen på deg. Folk som pusher 50, blir ofte utelatt ved karrierehopp og nyansettelser. Den som leder, rekrutterer og ansetter, sitter med nøkkelen til å løse utfordringen.

«Mange opplever aldersdiskriminering på kroppen og er opptatt av hvordan vi kan få bukt med problemet.»

Mye forskning er gjort på dette. Blant annet har Harvard Business Review en artikkel, basert på det amerikanske folkehelseinstituttet, som viser at det er en myte at eldre arbeidstakere er utdaterte og mindre produktive enn yngre. Tvert imot viser en rapport fra OECD at bedrifter, som er gode på aldersmangfold, ser ut til å være mer lønnsomme.

Rapporten viser også at alder er den vanligste årsaken til opplevd diskriminering i arbeidslivet.

En annen undersøkelse, også den fra OECD, viser at kun fire av hundre norske arbeidstakere i aldersgruppen 55 til 64 år er blitt ansatt det siste året. Det er det halve av OECD-snittet. Det er faktisk bare tre land som scorer lavere enn Norge.

Aldersdiskriminering eksisterer med andre ord i beste velgående, og det sannsynligvis i lang tid fremover med mindre vi tar grep. Det er på tide å snakke om konkrete løsninger. Problemet er der, og det påvirker den ansatte, virksomheten og også samfunnet som helhet. Det er lønnsomt å bruke hele arbeidsstyrken.

«Når folk med nødvendig kompetanse, høyere utdanning og verdifull erfaring blir utelatt fra bemanningskabalen, snakker vi om et enormt sløseri.»

Holdninger kan endres, over tid. Men dette er samtidig den mest krevende øvelsen. Vi kan derimot innføre konkrete grep nå. Både ledere og ansatte kan oppfordres til å bli bedre på å stille konkrete krav. Et eksempel er at personalforeninger eller tillitsvalgte kan kreve at senioruka byttes ut med kompetanseuke. En ekstra uke ferie blir sikkert godt mottatt av mange 60-åringer, men i bytte med å holde seg faglig oppdatert og relevant, er det også mulig at mange heller velger kompetansefyll.  

Et annet tiltak er å slutte å dekke over, eller i verste fall skyve under teppet, feil eller tungvinte metoder noen velger å løse oppgaver på. For ansatte med flere år bak seg, kan vaner være vonde å vende. I de fleste tilfeller bør det kunne løses ved god vilje og dialog mellom ansatt og leder.

«Alder er den vanligste årsaken til opplevd diskriminering i arbeidslivet.»

Slutter man å tro på den ansatte, har man gitt opp. Da kan fort utfallet bli en unødvendig avslutning av arbeidsforholdet. Løsningen ligger i å holde seg oppdatert, og ikke utdatert.

For det er akkurat det som skjer, om man tror at det man lærte for 20 til 30 år siden fremdeles holder vann.

Tre velmente innspill

Jeg foreslår tre punkter som kan bremse aldersdiskrimineringen:

1. Medarbeidersamtaler
Kompetansebygging bør være en sentral del i alle medarbeidersamtaler. Det kan oppfordres, av og til kreves, at den ansatte fyller på sin kompetanse for å levere godt i jobben. Den ansatte bør også kunne kreve etter- og videreutdanning så lenge det er relevant for oppgavene som skal gjøres.  

Det må også bli langt enklere å ta etterutdanning midt i karrieren. Settes det av en pott til hver enkelt ansattes kompetanseutvikling i budsjettet, så blir det enklere å få til.

2. Vær ærlig – og tydelig

Ikke vær redd for å være ærlig om at oppgaver er vanskelige å løse. Ikke vær redd for å innrømme at ønsket om ny kunnskap, metodikk eller verktøy er det som skal til for å levere det som kreves. Og som leder – ikke skyv noe under teppet, vær ærlig på at den ansatte kan utføre oppgaven mer effektivt og gi gjerne mer ansvar og oppgaver om dette tas godt imot. Ingen tjener på å gå rundt grøten.

3. Senioruke eller kompetanseuke?
Et tredje punkt er å vurdere om ikke den ekstra seniorferien kan gjøres om til kompetansehevingsuke. For de som ønsker det. 

Nøkkelen til å få bukt med aldersdiskrimineringen, er å holde seg relevant. Dette krever en vilje (og evne) til å være nysgjerrig, åpen og positiv til å bruke tid til å bygge nødvendig kunnskap.

Jeg hører om 55- til 60-åringer som har fått nye krevende oppgaver og som blir satset på av arbeidsgiver. Så forhåpentligvis har det ikke noe særlig å si om man er 30 eller 55 år for å bli satset på av arbeidsgiver. Det er viljen til å holde seg relevant, som er avgjørende.