Tilbakekalling av oppsigelse

Spørsmål: Vi innkalte en arbeidstaker til samtale knyttet til negative forhold ved utførelsen av hans arbeidsoppgaver. Vi ga uttrykk for at disse forholdene ville gi grunnlag for å si ham opp. Arbeidstaker var sterkt uenig, og møtet endte med at denne sa opp sin stilling. Tre dager etter oppsigelsen, sier arbeidstaker at han vil trekke tilbake oppsigelsen, og at han akter å fortsette. Vi ønsker å forholde oss til oppsigelsen. Kan arbeidstakeren trekke oppsigelsen når den først er gitt?

Svar: Oppsigelse og heving av arbeidsavtalen er avtalerettslige disposisjoner som i utgangspunktet er ugjenkallelig bindende i det de er avgitt. En arbeidstaker som sier opp sin stilling har således i utgangspunktet ingen «angrerett». Dette er likevel ikke absolutt. Under visse omstendigheter kan en oppsigelse eller heving trekkes tilbake for eksempel dersom den er avgitt under sterkt press eller i affekt. En arbeidstaker som ønsker seg ubundet kan enten påberope seg tilbakekalling etter re-integraregelen forankret i avtaleloven § 39 annet punktum, eller ugyldighetsvirkninger etter avtaleloven.

Etter den ulovfestede re-integraregelen kan en oppsigelse eller heving fra arbeidstaker gyldig trekkes tilbake dersom følgende tre vilkår er oppfylt: Det foreligger særlige grunner, tilbakekallingen kommer innen kort tid og arbeidsgiver har ennå ikke innrettet seg etter oppsigelsen.Vilkårene er kumulative, det vil si at alle må være oppfylt for at retten til tilbakekall er i behold. Virkningene av at oppsigelsen trekkes tilbake vil være at avtaleforholdet løper som om oppsigelsen aldri har vært gitt. Som sagt er denne re-integraregelen ulovfestet, men man finner prinsippet igjen i avtaleloven § 39 annet punktum.Re-integraregelen er en sikkerhetsventil som er forbeholdt helt spesielle tilfeller. Terskelen for å akseptere tilbakekall vil være lavere i arbeidsforhold enn i de rene forretningsmessige avtaler, se bl.a. RG 2002 s. 1522.

Det første vilkår som må være oppfylt, er at det må foreligge særlige grunner som gjør et tilbakekall rimelig. Slike særlige grunner vil typisk være press fra arbeidsgiver. Et praktisk eksempel er at arbeidstakeren blir konfrontert med beskyldninger knyttet til utøvelsen av arbeidsoppgavene som skal kunne gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed, og får valget mellom å få oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver, eller selv å si opp arbeidsavtalen. I en slik situasjon vil mange velge å si opp selv, til tross for at vedkommende ikke er enige i de påståtte forhold eller det faktisk foreligger grunnlag for arbeidsgiver til å bringe arbeidsforholdet til opphør. Typisk for slike situasjoner er at arbeidstakeren ikke gis noen betenkningstid. Et annet eksempel er der hvor arbeidsgivers behandling av de ansatte er så kritikkverdig at den ansatte i sin dype fortvilelse over forholdene nærmest i ren affekt bringer ansettelsesforholdet til opphør. Hvorvidt det foreligger særlige grunner må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Relevante momenter vil ikke bare være arbeidsgivers opptreden, men også forhold hos arbeidstaker som for eksempel manglende erfaring fra arbeidslivet, psykisk ustabilhet mv.

For det andre må tilbakekallingen ha kommet etter kort tid. Dette vilkåret skal tolkes strengt. Som en tommelfingerregel kan man si at tilbakekallingen av oppsigelsen må komme så snart som mulig etter at arbeidstakeren har innsett konsekvensene av sin handling. Tilbakekall som kommer mer enn en uke etter at oppsigelsen er gitt, vil kun helt unntaksvis være gyldig. Det må igjen understrekes at dette må vurderes konkret. Videre vil det tredje vilkåret, innrettelsesvilkåret utgjøre en selvstendig begrensning.

Tilbakekallet må komme frem til arbeidsgiver før han har rukket å innordne seg etter oppsigelsen eller hevingen. Dersom en ny arbeidstaker allerede er ansatt, vil adgangen til å tilbakekalle en oppsigelse være avskåret.

Hvorvidt denne konkrete arbeidstakeren har anledning til å trekke sin oppsigelse etter re-integraregelen, avhenger således av flere forhold som ikke kommer frem av ditt spørsmål. Jeg vil legge til grunn at dere ikke har ansatt noen ny i stillingen i løpet av de tre dagene det tok før oppsigelsen ble trukket tilbake, slik at tilbakekallingen har kommet i løpet av kort tid, og dere ikke har innrettet dere etter oppsigelsen på en slik måte at tilbakekall er utelukket. Vurderingen vil da være om det foreligger særlige forhold som gir grunnlag for tilbakekall. Dersom arbeidstakeren ikke var forespeilet anklagene som fremkom i møtet, reagerte i affekt og det ikke rettslig foreligger grunnlag for oppsigelse, så er det forhold som tilsier at oppsigelsen er lovlig tilbakekalt. Arbeidsforholdet vil da løpe videre. Dersom dere mener det er grunnlag for oppsigelse, og at det ikke var adgang til å tilbakekalle oppsigelsen, kan dere anføre det overfor arbeidstaker. Men i et slikt tilfelle er det å anbefale at dere også gir en oppsigelse for det tilfelle at domstolene senere vil vurdere at det var adgang til å trekke oppsigelsen. Ved en ny oppsigelse må dere følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler som blant annet innebærer en innkallelse til et drøftingsmøte før det fattes beslutning om det er grunnlag for oppsigelse, jf arbeidsmiljøloven § 15-1.

I tillegg til re-integraregelen kan en oppsigelse fra arbeidstakers side måtte settes til side etter ugyldighetsbestemmelsene i avtaleloven, blant annet kan lovens § 33 og 36 være aktuelle. Utgangspunktet for vurderingen vil her være om det objektivt sett ville stride mot redelighet eller god tro av arbeidsgiver å gjøre arbeidstakers oppsigelse gjeldende, eller om dette vil være urimelig. Disse bestemmelsene åpner for en mer konkret rimelighetsvurdering. De samme momenter som ved re-integraregelen vil være relevante, men en oppsigelse som ikke kan tilbakekalles etter dette regelverket, kan likevel være ugyldig etter avtaleloven.       

SBDL v/advokat Eirik Utstumo