Rettigheter ved omorganisering

Spørsmål: Jeg har vært avdelingsleder ved den samme bedriften i over 6 år. Nå har daglig leder besluttet å omorganisere ved å slå min avdeling sammen med en annen avdeling på grunn av markedssvikt. Dette skal skje på et veldig kort varsel, en uke. Jeg har fått det skriftlig og ble tatt inn til drøftelse noen dager før endelig varsel. Jeg mister mitt ansvar, men går ut ifra at mine arbeidsoppgaver vil bli noenlunde som før. Er denne fremgangsmåten tillat, og hvilke rettigheter har jeg med tanke på videre lønn etc.? Jeg har vært ansatt lengre i bedriften enn den nye avdelingslederen har.

Svar: Som arbeidstaker har du et stillingsvern. Det vil si at du er beskyttet mot både å miste jobben og vesentlige endringer i stillingen. Mindre vesentlige endringer i stillingen må du imidlertid regne med. Arbeidsgiver kan nemlig i kraft av sin styringsrett foreta endringer i organisasjonen innenfor rammene av de arbeidsavtaler som er inngått.

Vi sier gjerne at arbeidsgiver har rett til å endre stillingens innhold så lenge stillingens grunnpreg ikke endres. Spørsmålet i din sak er hvorvidt arbeidsgiver ved å foreta endringer i din stilling har gått utenfor styringsrettens rammer. Så vidt jeg forstår innebærer endringen at du fratas en del ansvar. Dette kan muligens innebære en degradering, hvilket som regel antas å ligge utenfor det arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett. Vi har imidlertid ikke nok informasjon til å kunne ta stilling til dette. Selv om endringen skulle ligge utenfor det arbeidsgiver ensidig kan gjøre i kraft av sin styringsrett, er det ikke dermed sagt at endringen ikke kan gjennomføres. Dette da arbeidsgiver kan ha saklig grunn til å si opp stillingen din, begrunnet i virksomhetens forhold jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Du skal i så fall tilbys den endrede stillingen.

Dersom arbeidsgiver må gå veien om oppsigelse, kommer arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler til anvendelse, og det hele må gjennomføres på en mer formell måte. Videre vil reglene om oppsigelsestid komme til anvendelse, hvilket vil innebære at endringene ikke kan effektueres før oppsigelsestidens utløp. Gjennomføring av nedbemanningVi mottar mange spørsmål i forbindelse med hvordan man kan gjennomføre en nedbemanning. Alminnelig saksbehandling ved en nedbemanning kan eksemplifiseres slik:

* Ledelsen må få konkretisert hvordan stillingskartet bør se ut etter at nedbemanningen er gjennomført, det vil si hvilke avdelinger og grupper som skal eksistere og hvilke stillinger som skal ligge under de ulike gruppene.

* Videre bør det spesifiseres ansvarsområder og kompetansekrav til de ulike stillingene på det nye organisasjonskartet

* Ledelsen bør deretter gjøre seg opp en oppfatning om hvilke konkrete utvelgelseskriterier, herunder ulike form for kompetanse, utvelgelsen blant de ansatte skal utføres etter. Det bør også tas en beslutning om det eventuelt skal gis sluttpakker og hva disse skal bestå av. Som kjent er typiske momenter et visst antall månedslønner, outplacementordninger eller støtte til videreutdanning.

* På dette tidspunktet bør informasjon gis til arbeidstakernes representanter, dersom slike eksisterer. Disse bør deretter inviteres til et møte. Har ikke de ansatte representanter, vil det være mer naturlig å gjøre dette i forbindelse med et allmøte hvor ledelsen informerer om prosessen.

* Tilsvarende informasjon som gis til arbeidstakernes representanter skal på samme tidspunkt oversendes til virksomhetens lokale NAV-kontor.· Behovet for nedbemanning, nytt organisasjonskart, kriterier for utvelgelsen og eventuelle sluttpakker bør godkjennes ved eget vedtak av styret.

* Det må gjøres et grundig arbeid for å sikre at de ansattes kompetanse er kartlagt tilstrekkelig til at utvelgelsen av hvem som skal bli i de ulike stillingene og hvem som skal anses som overtallig blir mest mulig dokumenterbar.

* De ansatte bør informeres samlet før de overtallige innkalles til drøftingsmøter.

* Drøftingsmøter avholdes med linjeleder og representant fra HR-avdelingen. De ansatte må gis en frist for eventuelt å akseptere sluttpakker. I løpet av den samme fristperioden bør arbeidsgiver foreta endelig vurdering av om oppsigelse skal gis dersom arbeidstaker ikke aksepterer sluttpakken.

* Formuleringer av sluttavtalers innhold er meget viktig og bør gjøres grundig for ikke å bli møtt med uventede krav på senere tidspunkt. Eventuelle oppsigelser må oppfylle lovens formkrav og enten overleveres personlig eller sendes rekommandert.

* Etter at en nedbemanningsprosess er gjennomført, er det meget viktig å ivareta de arbeidstakerne som ikke har mottatt oppsigelse og skal «leve videre» i virksomheten. Disse opplever situasjonen ofte som tyngre enn en kunne ane, og bør få best mulig informasjon om hva de kan vente seg i tiden fremover. Motiverende tiltak overfor de gjenværende vil være av stor betydning for virksomhetens liv i en god periode fremover. 

Advokatene Jon F. Claudi, Kari Andersen, Eirik Utstumo og Terje Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett. Tjenesten er gratis. Send e-post med ditt spørsmål!