Oppsigelse uten varsel

Svar: Advarsel er ikke nevnt med ett ord i arbeidsmiljøloven. Men, loven har en generell bestemmelse i § 15-7 hvor det heter at en oppsigelse må være «saklig» for at den skal være lovlig.

Saklig grunn til oppsigelse kan for eksempel være uteblivelse fra jobb, uakseptabel opptreden overfor kunder eller kolleger, arbeidsprestasjoner under det arbeidsgiver med rimelighet må kunne forvente osv. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver kan påvise en slik oppsigelsesgrunn.

For at en oppsigelse skal være saklig i lovens forstand må det foretas en bred helhetsvurdering hvor det også stilles krav til saksbehandlingen. Det er her advarselen kommer inn i bildet.

Arbeidstaker har gjennom arbeidsavtalen forpliktet seg til å utføre arbeid for arbeidstaker. I dette ligger også en plikt til å utføre jobben på best mulig måte ut fra sine forutsetninger, samt å opptre lojalt overfor arbeidsgiver. Det betyr blant annet å ta vare på produksjonsmidlene, opptre på en skikkelig måte overfor kunder og kolleger osv. Dersom arbeidsgiver ikke er tilfreds med arbeidstakers oppfyllelse av arbeidsavtalens plikter, blir spørsmålet hvordan dette skal kommuniseres.

Ikke sjeldent ser man at arbeidsgiver og arbeidstaker har snakket forbi hverandre. Det å følge opp ansatte kan nok for mange oppleves som ubehagelig. Det kan være vanskelig å si til en ansatt at vedkommende presterer for dårlig eller opptrer på en lite ønsket måte overfor sine kolleger. Resultatet kan ofte være at arbeidsgiver «går rundt grøten» og pakker inn budskapet for ikke å opptre unødig sårende eller konfliktskapende. Faren er imidlertid at budskapet kanskje ikke når fram. Arbeidsgiver tror han har sagt i fra, mens arbeidstaker oppfatter at alt er ok.

En formell, skriftlig advarsel vil understreke alvoret i situasjonen, få frem budskapet, og ikke minst; gi arbeidstaker en mulighet til å korrigere sin egen adferd eller arbeidsutførelse. Dersom arbeidstaker til tross for klare advarsler ikke endrer seg, vil dette etter omstendighetene kunne gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse. Hvis advarselen derimot medfører at arbeidstakeren forbedrer seg, vil det naturligvis ikke kunne reageres med en oppsigelse. Advarselen har da tjent sitt viktigste formål, nemlig å få arbeidsforholdet til å fungere.

Men det er ikke dermed sagt at arbeidsgiver alltid må ha gitt advarsler for å kunne si opp arbeidstaker. Særlig ved alvorlige forgåelser kan det som regel ikke kreves at arbeidsgiver først har gitt arbeidstaker en advarsel. Det bør for eksempel ikke komme overraskende på arbeidstaker at arbeidsgiver ikke aksepterer at det begås underslag eller at man opptrer truende overfor kunder eller kolleger. Det kan nok derfor neppe kreves at arbeidsgiver i en slik situasjon først må gi arbeidstaker en advarsel. I slike tilfelle kan det tenkes at det ikke bare er grunnlag for oppsigelse, men også avskjed, det vil si pålegg om umiddelbar fratreden.

En annen påstand man hører fra tid til annen, er at advarsler skal slettes etter at det har gått to år eller lignende. Det er ingen ting i veien for at en virksomhet har slike internregler, men det er ikke tvil om at eldre advarsler også kan få betydning i en senere sak. Som vist ovenfor er et forhold som regel å anse som opp- og avgjort dersom arbeidstaker er gitt en advarsel. Like fullt – dersom arbeidstaker forgår seg på et senere tidspunkt, vil det kunne være relevant å legge vekt på tidligere advarsler. Særlig der hvor det gamle og nye forholdet sett i sammenheng danner et mønster. Eller sagt på en annen måte: Dersom de tidligere forhold har en viss sammenheng med oppsigelsesgrunnlaget, vil de kunne tillegges vekt. Arbeidstaker har for eksempel tidligere fått en advarsel for hvordan han tiltaler kolleger. Dersom han noen år senere også er ufin mot virksomhetens kunder, vil man kunne tenke seg at man ved en evt. oppsigelse også kan trekke inn den tidligere advarselen. Dersom den tidligere advarselen ligger langt tilbake i tid, for eksempel 10 år, kan derimot den neppe tillegges vekt ved en senere oppsigelsesvurdering.

SBDL v/Terje Gerhard Andersen