Ledende stilling eller særlig uavhengig stilling

[…] Jeg får stadig tildelt oppgaver relatert til drift, salgsledelse og personal i tillegg til de oppgavene min arbeidsgiver mener at jeg bør ivareta i forhold til markedsføring. Jeg legger med andre ord lite føringer selv for svært mange av oppgavene det forventes at jeg skal løse og gjennomføre. Jeg har ikke personalansvar, og jeg har heller ikke et team jeg kan støtte meg på for å få løst oppgaver eller som jeg kan delegere oppgaver til.

Bedriften jeg jobber for er lokalisert på 11 ulike steder i landsdelen og det forventes at jeg skal være tilstede på disse flere ganger i løpet av året for å følge opp disse. På grunn av store avstander medfører dette mye reisetid og overtid når jeg er ute på de ulike stedene.

Både på hovedkontoret og ved reiser forventes det at jeg er på jobb fra 08:00 – 16:00. På hovedkontoret må jeg registrere meg elektronisk ved arbeidsdagens begynnelse og slutt.

Min utfordring er at jeg ikke får noe rom av min arbeidsgiver for fleksitid, og heller ingen avspasering for deler av all arbeidstiden min. Tilbakemeldingen jeg får er at overtid er inkludert i lønn. Er dette riktig? Jeg er ikke ute etter høyere lønn eller betalt kompensasjon, men skulle så gjerne hatt litt av tiden min tilbake …

Svar: Det følger av arbeidsmiljøloven § 10-2 nr. 1 og 2 at de fleste av arbeidstidsbestemmelsene ikke kommer til anvendelse for arbeidstakere i ”ledende stilling” eller ”særlig uavhengig stilling”. Dette inkluderer blant annet reglene om overtid og overtidsgodtgjørelse. Lovens ordlyd gir ingen nærmere veiledning i forhold til hva som menes med ”ledende stilling” og ”særlig uavhengig stilling”. Lovens forarbeider, rettspraksis og praksis fra Arbeidstilsynet er derfor viktige tolkningsmomenter for å avgjøre hvorvidt en stilling kan anses som ledende eller særlig uavhengig. Gjennomgående har det nok vært en tendens til at arbeidsgivere har tolket disse bestemmelsene noe liberalt og dermed unntatt flere arbeidstakere fra arbeidstidsreglene enn det har vært rettslig dekning for.

I forhold til spørsmålet om en arbeidstaker har en ”ledende stilling” er det stillingens faktiske innhold som er avgjørende, ikke stillingsbetegnelsen som sådan. Unntaket er ment å gjelde for arbeidstakere med klare lederfunksjoner. En arbeidstaker som er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstiden, vil det neppe være naturlig å unnta fra arbeidstidskapitlet, selv om vedkommende har visse lederfunksjoner.

”Særlig uavhengig stilling” omfatter arbeidstakere som ikke har en ”ledende stilling”, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. I følge forarbeidene er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid eller ha fleksibel arbeidstid. Unntaket er ment for arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres.

Stemplingsur og tilsvarende kontroll med når arbeidstaker kommer og går, vil vanligvis være et avgjørende moment som taler mot at stillingen er å anse som ”særlig uavhengig” Dette gjelder selv om arbeidstakeren har visse lederfunksjoner, men ikke i tilstrekkelig omfang til å falle inn under første ledd.

Den nærmere vurderingen av hvorvidt en arbeidstaker har en ”ledende stilling” eller «særlig uavhengig stilling» må bero på en konkret vurdering. For så vidt gjelder den stillingen du omtaler, er det mye som trekker i retning av at stillingen verken er å anse som ”særlig uavhengig” eller ”ledende” i lovens forstand, og at arbeidstidsreglene således gjelder. Vi ser grunn til å understreke at vi ikke kjenner saken utover det som er beskrevet av deg og ovennevnte må leses med det som forbehold.

Det er generelt også viktig å være klar over at unntaket fra reglene om arbeidstid ved ledende eller særlig uavhengig stilling uansett ikke tilsidesetter reglene i arbeidsmiljøloven § 10-2 første, annet og fjerde ledd om beskyttelse mot uheldige fysiske eller psykiske belastninger og ivaretakelse av sikkerhetshensyn, retten til fritak fra arbeidstidsordning ved nattarbeid og retten til redusert arbeidstid for den som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre viktige velferdsgrunner har behov for det.

Dersom du ønsker å få saken din nærmere avklart anbefaler vi deg derfor å ta kontakt med advokat.

SBDL v/Thomas Braut Svendsen