Fraskrivelse av stillingsvern
1: oppsigelse uten saklig grunn med tre måneders etterlønn, eller 2: oppsigelse med saklig grunn uten sluttpakke. Jeg er åpen for at oppsigelsesbetingelser for daglig leder ikke nødvendigvis er de samme som for "vanlige" ansatte, men for meg er tre måneders etterlønn etter en eventuell oppsigelse uten saklig grunn ingen sluttpakke slik som de kaller det. For at man skal kunne kalle noe en sluttpakke må det slik jeg ser det betales minst seks måneders etterlønn. Per i dag er jeg selvstendig næringsdrivende og har et firma som går meget godt med er gradvis økende omsetning. Fra min side er det derfor lite attraktivt å bli tilbudt en etterlønn på tre måneder hvis jeg mister jobben og må starte og bygge opp mitt gamle firma på nytt. Det er nærliggende å tro at den største grunnen til oppsigelse vil være hvis jeg ikke oppnår budsjettene som de har satt opp innen den tiden de har kalkulert med. Mitt poeng her er derfor at det å gå inn på en avtale med mulighet for oppsigelse uten saklig grunn med bare tre mnd. etterlønn er for risikabelt. Håper dere kan komme med deres syn på dette og hjelpe meg litt videre.
Svar: Utgangspunktet er at stillingsvernsreglene gjelder for alle ansatte i virksomheten inkludert den øverste leder i virksomheten. Arbeidsmiljøloven åpner likevel for å inngå en avtale med virksomhetens øverste leder (daglig leder / adm. dir.) hvor han eller hun fraskriver seg dette stillingsvernet. Bakgrunnen for denne bestemmelsen er bl.a. hensynet til at virksomheten fra tid til annen kan ha behov for raskt å kunne bytte ut virksomhetens øverste leder. Arbeidsgivers begrunnelse for å ville skifte ut den øverste leder kan være flere. Det kan for eksempel være tale om en fusjon som medfører overtallighet på ledernivå, eller fordi arbeidsavtalen misligholdes. Ofte er begrunnelsen for en oppsigelse «manglende tillit» og resultatsvikt. Situasjonen kan også være at det er valgt ny styreleder i virksomheten og at vedkommende ønsker en annen person i lederstolen, eller at styret antar at et lederskifte vil være positivt for virksomheten.
Betingelsen for en slik avtale er at avtalen inngås før beslutning om oppsigelse fattes, og at avtalen gir daglig leder rett til etterlønn.
Før du aksepterer en kontrakt hvor du fraskriver deg stillingsvernsreglene mot etterlønn, er det viktig å være klar over konsekvensene: Det vil da ikke gjelde noe krav om saklig grunn for at styret skal kunne beslutte oppsigelse, og du kan ikke kreve forhandlinger og søksmål etter lovens bestemmelser og heller ikke fortsette i stillingen under ev. søksmål.
Så til ditt spørsmål om etterlønnens størrelse. Etter din mening vil ikke en avtale om etterlønn veie opp for ulempene som fraskrivelsen av stillingsvernet innebærer så lenge etterlønnsperioden ikke tilsvarer minst 6 måneders lønn. Arbeidsmiljøloven stiller ingen krav til etterlønnens størrelse. Partene står derfor fritt til å avtale innholdet i en slik avtale; i prinsippet kan man avtale hva som helst som f.eks at man fraskriver seg stillingsvernet mot etterlønn i 14 dager, men avtaler som kun innebærer en symbolsk etterlønn vil kunne bli satt til side som urimelige etter avtaleloven § 36. Vi vil selvfølgelig ikke anbefale noen å inngå en slik avtale. Men det som er viktig at du ikke har urealistiske høye forventninger til hvor mye man kan forvente at arbeidsgiver er villig til å betale i etterlønn. Dette vil avhenge av typen virksomhet, virksomhetens størrelse, praksis i bransjen osv. Så om 3 måneder etterlønn er tilstrekkelige i ditt tilfelle, når du i tillegg er betinget av å avslutte egen virksomhet for å starte i denne stillingen, er det nok en vurdering som du selv må foreta. Rådet mitt er å prøve å forhandle med arbeidsgiveren om en lengre etterlønnsperiode, eller eventuell avtale en oppsigelsestid på 1-3 måneder i tillegg til etterlønnsperioden, dersom du mener at det foreslåtte tilbudet ikke er godt nok. For det vil være uheldig både for deg og for din arbeidsgiver å inngå en arbeidsavtale som du ikke helt er komfortabel med.
Dersom du derimot ikke ønsker til å inngå avtale om etterlønn, vil stillingsvernsregler imidlertid fremdeles gjelde. Du kan i den forbindelse anlegge søksmål for å få kjent en oppsigelse ugyldig og har – inntil rettskraftig avgjørelse foreligger – som hovedregel rett til å stå i stilling. Rett til å stå i stilling innebærer at du også har rett til å motta ordinær lønn samt utføre arbeidsoppgaver i virksomheten. På generelt grunnlag er det imidlertid slik at det skal mindre til for at arbeidsgiver vil kunne få medhold i at daglig leder må fratre under sakens gang enn hva som er tilfellet for de øvrige ansatte.
SBDL v/Iuliana Pedersen
