Fortrinnsrett etter nedbemanning

Spørsmål: Vårt selskap er i dag i en nedbemanningsprosess. Vi ser i den forbindelse at det er nødvendig å si opp omtrent ti ansatte. Disse ti er alle per i dag fast ansatte, og arbeider 100 prosent. I den anledning har jeg et spørsmål vedrørende fortrinnsrett til ny stilling. Hva innebærer egentlig dette, og hvor lenge vil de oppsagte ansatte ha slik fortrinnsrett? Nevner også at vi er et privat selskap, og ikke bundet av tariffavtale.

Svar: Fortrinnsrett til ny ansettelse for arbeidstakere som har blitt sagt opp på grunn av virksomheters forhold, er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-2. Hovedregelen er at arbeidstakeren har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet.

Formålet med bestemmelsen er hovedsakelig å forhindre at virksomheter benytter seg av kortvarige driftsinnskrenkninger for å skifte ut enkelte ansatte, med andre som er bedre kvalifisert. Også deltidsansatte og ansatte med redusert arbeidstid kan ha fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven.

Fortrinnsretten vil utløses når virksomheten skal foreta en ny ansettelse. Virksomheten står da ikke fritt til å ansette hvem de vil, men er pliktig til å tilby stillingen til en som har fortrinnsrett. Dette gjelder bare for stillinger som vedkommende er kvalifisert for. For eksempel vil en tidligere kontorarbeider ikke nødvendigvis etter lovens ordning være kvalifisert til en lederstilling, og vedkommende vil da ikke ha fortrinnsrett til stillingen. Det er imidlertid intet krav om at vedkommende bare skal tilbys tilsvarende stilling som den han hadde før han ble oppsagt.

Fortrinnsretten gjelder overfor det selskap – eller med andre ord den juridiske enheten – vedkommende var ansatt i, og er ikke begrenset til den avdeling, seksjon eller lignende han arbeidet i.

Vilkåret for fortrinnsrett er at vedkommende har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder i de to siste år. Oppsigelsestiden skal ved denne beregningen inngå i ansettelsestiden.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet. Den skal så vare i ett år, regnet fra oppsigelsesfristens utløp. Fortrinnsretten vil dermed avhenge av oppsigelsestiden til den ansatte.

Dersom arbeidstaker, som følge av fortrinnsretten, får tilbud om en ny, passende stilling må vedkommende akseptere tilbudet innen fjorten dager etter tilbudet ble mottatt. Dersom dette ikke gjøres, faller fortrinnsretten bort. Vedkommende vil da ikke være fortrinnsberettiget selv om det senere skulle bli en ny ledig stilling i virksomheten.

Virkningene av brudd på reglene om fortrinnsrett følger av arbeidsmiljøloven § 14-4. Som hovedregel skal retten avsi dom for ansettelse i stillingen. I tillegg, eller alene, kan den forbigåtte fortrinnsberettigede også kreve erstatning.

PS. Jeg ser at dere vurderer nedbemanning av 10 ansatte. Dere må da være oppmerksomme på de særlige saksbehandlingsreglene om masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven § 15-2. Arbeidsgiver pålegges der å informere og drøfte en eventuell nedbemanning med de tillitsvalgte. Informasjonen må gis og drøfting må gjennomføres så tidlig i prosessen at de tillitsvalgte reelt sett kan få innflytelse på beslutningen.

Advokatene Jon F. Claudi, Kari Andersen, Eirik Utstumo og Terje Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett. Tjenesten er gratis. Send mail med ditt spørsmål!