Ansatte i prøvetid
Spørsmål: Jeg har enkelte spørsmål som gjelder ansatte i prøvetid. I vårt selskap ansetter vi alle på en seks måneders prøvetid. I den forbindelse lurer jeg på når, og eventuelt hvordan, prøvetiden kan forlenges for ansatte som for eksempel har vært sykmeldte i prøvetiden. Videre lurer jeg på hva som egentlig er forskjellen på oppsigelse i prøvetiden kontra oppsigelse etter at prøvetiden er utløpt. Har forstått det slik at det er «enklere» å si opp ansatte i prøvetiden, men er likevel usikker på hvor grensene går.
Svar: Arbeidsmiljølovens bestemmelser om prøvetid er inntatt i lovens § 15-6, «oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid». Adgangen til å forlenge prøvetiden er inntatt i denne paragrafs fjerde ledd. Utgangspunktet er at arbeidsgiver kan forlenge den avtalte prøvetiden (som maksimalt kan være seks måneder) dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden. Prøvetiden kan bare forlenges med en periode som tilsvarer lengden av den ansattes fravær. Denne adgangen til forlengelse gjelder likevel ikke ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver. Dette innebærer at fravær grunnet eksempelvis ekstern opplæring i arbeidsgivers regi ikke vil gi grunnlag for forlengelse, mens arbeidstakers sykefravær er et forhold som kan gi en slik adgang.
Vilkårene for forlengelse av prøvetiden er for det første at arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette. En slik orientering kan for eksempel inngå som en del av ansettelsesavtalen. Det vil da være tilstrekkelig å vise til arbeidsmiljølovens bestemmelse om adgang til forlengelse, § 15-6 fjerde ledd. I tillegg er det et vilkår at arbeidsgiver skriftlig orienterer om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Dette kan for eksempel gjøres ved et brev til arbeidstaker.
Oppsigelse i prøvetid er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-6. Det heter i bestemmelsens første ledd at oppsigelse i prøvetid må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Bestemmelsen innebærer at det vil være en noe romsligere adgang til oppsigelse i prøvetiden enn ellers, forutsatt at oppsigelsen er begrunnet i ett av disse angitte forhold. Høyesterett har uttalt det slik: «terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som gjelder ellers», jf Rt. 2003 s. 1071. Er en oppsigelse grunnet i andre forhold, for eksempel driftsinnskrenkninger, gjelder det alminnelige oppsigelsesvern, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.
Hvor så grensene går for hva som vil være saklig oppsigelse i prøvetiden (altså på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet) må ses i sammenheng med formålet bak prøvetidsinstituttet. Hensikten med prøvetiden er at arbeidsgiver i en begrenset periode skal kunne prøve ut arbeidstakerens egnethet til stillingen, altså hvorvidt den ansatte har tilstrekkelige forutsetninger for å mestre det arbeid stillingen krever. Dette innebærer at en oppsigelse som er begrunnet i de forhold som prøvetiden er ment å avklare, noe lettere vil gi saklig grunn for oppsigelse i prøvetiden, enn etter utløpt prøvetid. Dette medfører igjen at det vil kunne være noe vanskeligere å nå frem med en oppsigelse grunnet den ansattes mangelfulle arbeidsprestasjoner etter prøvetiden.
Likevel kan det ikke stilles idealkrav til den ansattes arbeid i prøvetiden, arbeid på et gjennomsnittlig nivå vil således ikke gi saklig grunn for oppsigelse. Hva som faktisk kreves er vanskelig å angi presist, da dette forutsetter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Relevante momenter i denne vurderingen vil blant annet være den ansattes erfaring og stillingens art. Tilstrekkelig opplæring i forhold til den konkrete stillingen er en forutsetning for saklig oppsigelse. Videre er det i rettspraksis lagt til grunn at den ansatte må ha fått en reell mulighet til å prøve seg i stillingen, før en oppsigelse kan være å anse som saklig.
Advokatene Jon F. Claudi, Kari Andersen, Eirik Utstumo og Terje Andersen i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund svarer på spørsmål om arbeidsrett. Tjenesten er gratis. Send mail med ditt spørsmål!
