Slik dekoder du motstand mot forandring

Folk som himler med øynene, lange tirader med kritiske spørsmål eller en vegg av mistenksom taushet. Motstand mot forandring har mange ansikter, men det er også en kjensgjerning at motstand tolkes og brukes ulikt av ulike ledere. Noen ledere bruker motstand aktivt til sin egen fordel. Andre klandrer kritikerne og tenker at hvis disse vanskelige personene bare slutter å syte og klage, så ville alt gå på skinner. Endringsprosessene inkludert.

Førsteamanuensis i ledelse ved Ohio State University, Jeffrey D. Ford, og ledelseskonsulent Laurie W. Ford advarer mot sistnevnte fremgangsmåte. Metoden er ikke bare meningsløs. Oppleves motstand som en trussel kan det lede til direkte destruktiv lederadferd. Lederen kan manøvrere seg selv inn i en uheldig konkurranse- eller forsvarsposisjon. Noen ledere slutter helt å kommunisere, og andre blir så opptatt av å få rett at de mister de strategiske målene av syne, skriver de to i artikkelen «Decoding resistance to change» i Harvard Business Review.

Ford & Ford gir blant annet følgende råd om hvordan du kan dekode motstand:

1. Utvid horisonten

Som leder har du jobbet så lenge med endringsprosessen at du har hatt god tid til å tenke over hva endringen vil bety for deg. Medarbeiderne har som regel ikke hatt den samme tiden og muligheten til å ta endringen innover seg. Husk at endringer kan innebære forandringer i ansattes oppgaver som du som leder ikke har sett og forstått. Invitér medarbeiderne til dialog, ellers kan du gå glipp av verdifulle innspill.

2. Vend tilbake til formålet

Folk som ikke har vært involvert i planleggingen har behov for å forstå hva som skal endres, og hvorfor akkurat deres oppgaver rammes. Husk at medarbeidere, på samme måte som lederne, har behov for å se det store bildet: «Hva er egentlig poenget med endringen?»

3. Vær villig til å endre endringen

Motstand mot forandring kan inneholde forslag til løsninger som er bedre enn dine egne løsninger. Be kritikerne om å utdype og konkretisere kritikk, for eksempel i et eget møte. Her kan det komme opp problemstillinger du selv ikke hadde tenkt på. Spør også om alternative løsningsforslag.

Dette er et utdrag av en større artikkel om motstand mot forandring fra Ukeavisen Ledelses papirutgave (nr.27 2009).