Personaltiltak kan svekke ansattes prestasjoner
Hvis medarbeiderne som kommer på jobb hver dag misliker organisasjonen de jobber i, kan det være nytteløst for en leder å angripe problemet med å kjøre på med ulike, velmente personaltiltak (HR-tiltak).
- HR-tiltak kan ikke reparere dårlige relasjoner, og bør ikke sees på som en måte å kompensere for et dårlig forhold til de ansatte på, sier Bård Kuvaas, professor ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI, til Ukeavisen Ledelse.
Kuvaas har forsket på effekten av opplæring, karriereutvikling og prestasjonsledelse blant 593 ansatte i 64 banker i Norge. Funnene, som ble nylig publisert i det internasjonale tidsskriftet «Journal of Management Studies», bryter med en del av det tradisjonelle tankegodset innen personalfaget, også kalt human resources (HR).
Relasjoner avgjør
De ferske funnene viser at det er klare sammenhenger mellom organisasjon-ansatt relasjoner og effekten av HR-tiltak.
- Hvis man ser på forskningen som er gjort på dette feltet, har den tradisjonelle tankegangen vært at HR virker gjennom at man utvikler relasjoner. Funnene jeg har gjort viste imidlertid at gode relasjoner var en betingelse for at HR-tiltak skulle oppleves som støttende av de ansatte. Var relasjonen god, indikerte funnene at HR-tiltakene virket positivt på de ansattes arbeidsprestasjoner. Var relasjonen dårlig, indikerte funnene at HR-tiltakene virket negativt, sier Kuvaas.
Glemmer man arbeidsprestasjonene, og heller ser på medarbeidernes ønske om å bli/slutte i bedriften, er imidlertid funnene langt mer positive. Her virker nemlig HR-tiltakene helt uavhengig av hva slags relasjon det måtte være mellom den ansatte og organisasjonen: Opplever medarbeideren HR-tiltakene som positive, reduserer det rett og slett sannsynligheten for at vedkommende ønsker å slutte.
Hel ved
Det kan skilles mellom støttende HR-tiltak, som har til hensikt å utvikle medarbeideren, og rene belønningstiltak. Bård Kuvaas har hentet sine data fra banker i Norge, men ser ingen grunn til at sammenhengene skulle være annerledes i de fleste andre bransjer. Professoren mener at eventuelle unntak måtte være finansbransjen og andre arbeidsplasser hvor penger og økonomi utgjør en viktigere del av forholdet mellom organisasjonen og ansatte enn det som er vanlig ellers i arbeidslivet.
Skal ledere ta hensyn til de funnene Kuvaas har gjort i hverdagen, innebærer det at de ikke bør satse på støttende HR-tiltak som skal øke ansattes prestasjoner uten at de er trygge på at medarbeiderne opplever kvaliteten på relasjonen til organisasjonen som god. Er relasjonen dårlig, kan slike HR-tiltak være penger rett ut av vinduet.
- Hva er egentlig en «god relasjon»?
- Gode relasjoner bygges gjennom integritet over lang tid. Det må være sammenheng mellom hva ledelsen sier de gjør og det de faktisk gjør. Hvis man over tid viser at ledelsen og organisasjonen er hel ved, for eksempel gjennom å ikke kutte kun for kortsiktige resultaters skyld, bygges tilliten, sier Kuvaas.
