Lite systematisk lederevaluering

ledere, og legger mye ressurser i det, men er ikke spesielt gode til å drive systematisk kartlegging av ledernes utviklingsbehov. Dermed risikerer de å skyte med bind for øynene. De håper og tror gjerne at det blir bra, men har ikke gjort den nødvendige evalueringen av lederne sine for å vite hvor de bør sette inn innsatsen, sier Even Bolstad, daglig leder i medlemsorganisasjonen HR Norge.

Organisasjonen har sammen med Ernst & Young tatt temperaturen på hvordan det står til med rekruttering, utvikling og avvikling av talentene i de mellomstore og store bedriftene i Norge. Resultatene fra undersøkelsen viser at bedriftene scorer overraskende lavt på planmessig måling og oppfølging av ledere.

Bruker magefølelsen

- Bedriftene scorer i gjennomsnitt under middels på planmessig måling og evaluering av ledere. Det betyr per definisjon at mye lederutvikling er basert på magefølelsen, fastslår Stig Thorgersen, leder for organisasjons- og lederutviklingsdelen i konsulentavdelingen i Ernst & Young.

Tatt i betraktning at det er mye rart i omløp på lederutviklingsmarkedet, fra det glitrende til det dårlige, mener Even Bolstad at det er betenkelig at så mange bedrifter ikke kartlegger ledernes behov, velger et tilpasset opplegg og siden evaluerer lederen igjen.

- Når systematikken uteblir, får du ikke den læringssløyfen du bør ha, sier han.

Bedriftene risikerer å kaste bort pengene sine, og i verste fall fører manglende oppfølging også til at dyktige folk forsvinner ut av bedriften.

Stig Thorgersen viser til at hvis du kartlegger 20 ulike ledere, så vil du oppdage at de har ulike sterke og svake sider. All den tid lederne har ulike utviklingsbehov, risikerer derfor bedriftene å bomme hvis de sluser samtlige ledere gjennom det samme utviklingsopplegget.

Dette er kun et utdrag av artikkelen som var trykket i sin helhet i Ukeavisen Ledelse nummer 19. For å kjøpe denne utgaven, gå til www.buyandread.com