Hjelper hverandre til topps

Det fastslår professor Lynda Gratton, Dr Elisabeth Kelan og Lamia Walker fra The Lehman Brothers Centre for Women in Business ved anerkjente London Business School i en fersk forskningsrapport om hva europeisk næringsliv foretar seg for å få frem flere kvinnelige ledere.

Studien deres viser at det ikke er uvesentlig om det er en kvinne eller mann som er toppsjef i selskapet. Har en virksomhet en kvinnelig toppsjef, er det nemlig mer sannsynlig at kvinner i organisasjonen deltar i ledelsesforberedende aktiviteter enn hvis toppsjefen er en mann.

Hvis kvinneandelen blant folk i ledende stillinger faller til under en kritisk masse på rundt 30 prosent, så er det for øvrig lite sannsynlig at organisasjonen klarer å etablere en kultur og prosesser som skaper en sterk karrierestige også for kvinner.

- Er det færre kvinner i høyere stillinger, ser det ut til at man havner i en minoritetstankegang, har Lamia Walker fra London Business School uttalt til Veckans Affärer. .

På papiret

Rapporten bygger på en studie forskerne har gjort i 61 europeiske organisasjoner i 12 land, og studien bekrefter problemet som er påvist i flere andre internasjonale undersøkelser: Organisasjonene rekrutterer inn mange kvinner på lavere nivå, men jo høyere oppover i lederhierarkiet man kommer, jo lavere er kvinneandelen. Studien bekrefter også tidligere funn om at kvinneandelen i høyere posisjoner i europeiske selskaper stagnerer, og i noen tilfeller også er fallende.

Forskerne har gått igjennom tiltak organisasjoner setter i verk for å få flere kvinner opp og frem. Resultatene viser at selskapene satser på målinger av og rapporteringer om hvordan det står til med mangfoldet i bedriften, for eksempel ved å se hvor mange kvinner de rekrutterer inn og hvor mange kvinnelige ledere de har. De ønsker også å skape støttende nettverk for kvinnene, og de har ambisjoner om å iverksette tiltak som skal gjøre det mulig for kvinner å kombinere karriere med rollen som ektefelle, mor og omsorgsperson. Sistnevnte først og fremst gjennom å tilby fleksibilitet i hverdagen. Når det kommer til praksis, viser det seg at selskapene ikke klarer å følge opp disse tiltakene så godt som de har intensjoner om.

Bortimot halvparten av bedriftene har eksempelvis en policy om å tilby fleksibilitet, men fakta er at mindre enn ti prosent av de kvinnelige lederne faktisk jobber fleksibelt. En av årsakene til at tiltakene ikke blir satt ut i livet kan være manglende aksept i organisasjonene for denne typen løsninger, og graden av intern kommunikasjon og diskusjon rundt dette.