Ansatte tar omtenksomme sjefer for gitt

Studien viser at de fleste ledere mener at det å tilby emosjonell støtte vil være til fordel for virksomheten. Likevel ser de fleste ansatte på slike utslag av vennlighet som en av deres overordnedes oppgaver, og har ikke til hensikt å jobbe hardere som takk.

Dette fører til at ledere som gir en hjelpende hånd må takle sine egne forventninger og frustrasjoner over personalets manglende takknemlighet. En av studiens medforfattere, professor Ginka Toegel, sier at både ledere og ansatte innser at det å kontrollere negative følelser kan være viktig i en organisasjon.

– Men det later til å være en markant forskjell i hvordan de to partene mener denne typen støtte bør oppfattes og hvordan de mener at ansatte bør reagere på den.

Ledere har en tendens til å se på følelsesmessig støtte som noe som ligger utenfor deres ansvarsområde og som derfor bør gjengjeldes med større engasjement. De kan for eksempel mene at en ansatt de har hjulpet, uten å mukke bør kunne jobbe litt hardere eller bli litt lenger for å rekke en deadline. Dessverre ser ikke de ansatte likt på saken. De ser på emosjonell støtte som en naturlig del av det lederne gjør og får godt betalt for. Derfor kan takknemligheten utebli, mens de negative følelsene ikke ender opp hos den ansatte, men hos lederen, som føler seg dypt sviktet, sier hun.

Funnene dukket opp i en dybdestudie blant arbeidstakere ved et vellykket rekrutteringsbyrå, som spesialiserer seg på å levere ledere til tjenestesektoren. Dusinvis av ansatte deltok i intervjuer og fylte ut spørreskjemaer for å undersøke hvem de henvendte seg til for å få emosjonell hjelp og hvordan de følte at slik støtte skal betraktes.

Ikke personlig gjeld

Rundt tre fjerdedeler av ansatte i lavere stillinger og mellomledere rapporterte at de hadde mottatt støtte fra sine overordnede, men ingen av dem følte at de sto i personlig gjeld. En leder fortalte hvordan han kunne bruke betydelig med tid og krefter på å hjelpe en ansatt med problemer utenfor arbeidet, bare for å se den ansatte si opp jobben når hun følte seg bedre. Han fortalte: – Når hun gikk, sa hun: «Jeg slutter.» Jeg sa: «Jeg er glad på dine vegne, men jeg føler meg litt sviktet.» Hun svarte: «Å, det tenkte jeg ikke på.»

En annen fortalte: – Hvis jeg kjøper en drink til deg, er det liksom forventet at du kjøper den neste til meg. Dette ligger i alle deler av kulturen vår – bortsett fra på jobb.

Ifølge IMD-professor Anand Narasimhan oppga enkelte ledere sosiale motiver for å tilby støtte, for eksempel «kristen ånd» eller «å gjøre det som er riktig».

– Men også disse forventet å få noe til gjengjeld, kanskje i form av økt anerkjennelse fra personene de hjalp og fra sine egne overordnede. Andre forventet rent praktiske fordeler og mente at det å hjelpe ansatte å håndtere negative følelser til slutt ville være gunstig for salg og fortjeneste. Basert på våre funn kan lærdommen for alle være å unngå urealistiske forventninger, spesielt i en tid hvor så mye av økonomien er basert på tjenester. Faktum er at ledere nyter godt av god stemning i teamet når det gjelder produktivitet og resultater, selv uten at det vises ekstra lojalitet og engasjement. Det er naturligvis hyggelig når det vises takknemlighet ut over dette, men det er ingen grunn til å være bitter hvis det ikke skjer, sier han.

Studien, som ble utført i samarbeid med University College London, er publisert i siste nummer av Academy of Management Journal.