Advarer mot «vestlig» testing av utlendinger

Hvor viktig er det for en jobbsøker å vise at han er underordnet sjefen? Hvor viktig er det å presentere et glansbilde av seg selv? Hva tenker jobbsøkere om at kombinasjonen familie og karrière er et tema for arbeidsgiver?
Dette er de områdene hvor jobbsøkere fra ulike kulturer skiller lag i sine forventninger til en jobbsøkerprosess. Dét viser nye funn fra et større forskningsarbeid om rekruttering i flerkulturelle samfunn gjort av forskningsgruppen «Society & Workplace Diversity Group» ved Universitetet i Bergen.
- Jo, større de kulturelle forskjellene mellom arbeidsgiver og arbeidssøker er, jo større fare er det for misforståelser når man skal ta beslutninger om ansettelser, sier Gro Mjeldheim Sandal, forskningsleder og professor i psykologi med internasjonal rekruttering som spesialfelt.
Mjeldheim Sandal har blant annet jobbet med rekruttering og trening av astronauter for NASA i USA, og har også gjennomført simuleringer for den europeiske romfartsorganisasjonen ESA. Deler av dette arbeidet foregikk i Moskva. I tillegg har hun beskjeftiget seg med ledelse, seleksjon og rekruttering i det «vanlige» arbeidslivet.

Sprikende svar

Til tross for at arbeidsmarkedet blir stadig mer internasjonalt, er det blitt forsket relativt lite på hvordan de metodene som anvendes i rekruttering bør tilpasses flerkulturelle søkergrupper. Forskerne fra Bergen har pløyd ny mark ved å intervjue avgangsstudenter i ti forskjellige land om forventninger til rekrutteringsprosesser, og har avdekket store kulturelle forskjeller. Når forskerne eksempelvis spør jobbsøkerne om hvor viktig det er for dem å gi inntrykk av at det er den overordnede lederen som bestemmer hvordan jobben skal gjøres, spriker svarene voldsomt.

En jobbsøker vil, både i intervjuer og i tester, ønske å presentere seg selv en så fordelaktig måte som mulig, avhengig av hvilke forventninger han tror arbeidsgiveren har til ham. Forventningene til hva som skal skje i en rekrutteringsprosess, eksempelvis under et jobbintervju, varierer imidlertid fra kultur til kultur, og problemene oppstår når søkeren stiller med forventninger fra sitt opprinnelsesland som ikke sammenfaller med de norske verdiene. Dette kan handle både om de metodene som benyttes og om hva som oppfattes som en rettferdig rekrutteringsprosess.

Lumsk personlighetstest

De fleste personlighetstester og rekrutteringsverktøy på markedet er av angloamerikansk eller vestlig opprinnelse, og er bygger på vestlige verdier.

- Yter disse personlighetstestene jobbsøkere fra andre deler av verden full rettferdighet?

- I en slik sammenheng kan resultatene bli sterkt misvisende, sier Gro Mjeldheim Sandal, og illustrerer det med en historie fra de årene hun jobbet i Russland på nittitallet. På den tiden var det helt vanlig å stå i kø for å få gjennomført de mest dagligdagse gjøremål. Du sto ofte i lange køer for å få tak i dagligdagse artikler, om du var i butikkene eller på postkontoret.

- En av personlighetstestene som ble brukt i rekruttering tok sikte på å måle hvordan man takler frustrasjoner. Ett av spørsmålene handlet om hvor stresset man blir av å stå i kø. Hvor relevant var et slikt spørsmål i et land hvor det å stå i kø var en del av hverdagen?, spør psykologiprofessoren, som viser til at ulike samfunnsforhold gir ulike betingelser for hvordan personlige egenskaper kommer til uttrykk.

Blant annet vil folk fra ulike kulturer bruke skalaer i tester på ulike måter, alt etter hva som er vanlig i deres kultur.

Dropp testene

Jobbsøkere vil besvare spørsmålene i en personlighetstest ut fra sine egne verdier og forventninger. Når russeren som er vant til å stå i kø svarer at han ikke blir stresset av å stå i kø, kan det si mer om kulturen enn personligheten til vedkommende.

Når en nordmann, en amerikaner og en asiat med relativt like personlighetstrekk plasserer seg selv på helt forskjellige steder på en skala i en test, kan man få inntrykk av at det eksisterer personlighetsforskjeller, uten at disse er reelle. De svarer ut fra de verdiene de har med seg fra sin egen kultur.

- Hvis det er stort kulturelt mangfold i søkergruppen, bør du styre unna personlighetstester, sier Gro Mjeldheim Sandal.

- Det er svært komplisert, og for å få brukt testresultatene på en fornuftig måte, fordrer det stor bakgrunnskunnskap både om tester og kulturer.

Kjøp hele artikkelen og les mer om resultatene av undersøkelsen.