5 tips om talentledelse

Arbeidsgivere kappes om å rekruttere, utvikle og beholde gode folk, og i Norge har særlig ingeniørmangelen fått mye oppmerksomhet. I den ferske rapporten The real impact of talent. How Europe's Smaller Businesses Drive Future Success konkluderer European Association for People Management (EAPM) (en organisasjon hvor HR Norge medlem) og Capitalent med at det er en sammenheng mellom god talentledelse og forretningsmessige resultater.

Talentledelse dreiser seg blant annet om organisering og gjennomføring av rekruttering, og medarbeiderutvikling, men også om kultur og forankring i bedriftens forretningsmessige behov.

30 land

Rapporten bygger på en undersøkelse gjort blant 1174 ledere innenfor Human Resources (HR) og linjeledere fra over 30 land. I tillegg er det gjennomført dybdeintervjuer. De fleste deltagerne i undersøkelsen kommer fra bedrifter med færre enn 200 ansatte, det vil si bedrifter hvor HR-funksjonen er lite spesialisert.

Fokuset er små bedrifter, og deltagerne er blitt spurt om tenkning, praksis og prioriteringer innenfor feltet talentledelse. De er også blitt bedt om å vurdere egen bedrift opp mot konkurrenter på faktorene forretningsmessig markedsposisjon og målrettet talentledelse. Funnene viser at de bedriftene som rangeres høyt på forretningsmessige resultater også scorer høyt på talentledelse.

Konklusjonen til EAPM og Capitalent er at god talentledelse er en av driverne bak forretningsmessig suksess. De beste selskapene jobber med rett mennesker på rett måte.

De viktigste grepene

Konklusjonen til EAPM og Capitalent er at god talentledelse er en av driverne bak forretningsmessig suksess. De beste selskapene jobber med rett mennesker på rett måte.

Deltagerne i undersøkelsen ble bedt om å prioritere blant 15 emner innenfor talentledelse. Dette er ifølge rapporten de fem områdene ledere i små bedrifter mener er de viktigste for å lykkes i fremtiden.

1. Ledere som engasjerer seg

I mindre selskaper kan man få opp engasjementet hos ledere ved å få dem til å identifisere og lede topptalenter, heter det i rapporten. Lederne kan også få hjelp til å identifisere skjulte, sterke sider hos enkeltpersoner som kan være til fordel for businessen. Ideen er at det gjelder å få lederne til å forstå hvor viktig talentledelse er for forretningsvirksomheten, samt å motivere dem til å lede medarbeidere ved å bruke verktøy som målstyring og tilbakemeldinger på resultater.

2. Strategisk tilnærming

Ledere i mindre selskaper kan bedrive strategisk planlegging gjennom først å identifisere forretningskritiske roller i bedriften og kompetansebehov. Del inn i grupper/segmenter, det gjør det lettere å få oversikt. Vurder deretter potensielle interne og eksterne talenter, samt demografisk og økonomisk utvikling. Å jobbe strategisk med talentledelse i små bedrifter kan gjøres uten å investere i avanserte it-løsninger. Strukturerte diskusjoner med linjeledere om de talentene man allerede har sett i lys av forretningsutviklingen, kan være et godt utgangspunkt for videre arbeid.

3. Vektlegge talentledelse i hverdagen

Rapporten tar som utgangspunkt at bedriftene har egne folk som jobber med personal og ledelse, og konkluderer med at linjeledere og personalfolk kan samarbeide om å identifisere talenter og prioriteringer. De kan også lage utviklingsplaner for enkeltmedarbeidere. Ifølge rapporten er det imidlertid viktig å ha en velkvalifisert personalleder som kan støtte lederne og bidra til å utvikle gode holdninger til talentledelse. I flere selskaper i studien er visstnok sistnevnte halve jobben. En annen mulighet som ikke er godt nok utnyttet, er å gi nåværende medarbeidere et medansvar for talentutviklingen.

4. Belønne adferd som gir resultater

For å bygge opp en tenkemåte som leder fram til suksess, kan små organisasjoner med fordel velge ledere på ulike nivåer som behersker myke sider av ledelse, som kommunikasjon, selskapets kultur, mellommenneskelige ferdigheter, og evnen til å oversette forretningsmål til formålstjenelig adferd, skriver EAPM og Capitalent. Dette kan i neste omgang føre til bedre resultater både for individer og team, heter det i rapporten. En annen undersøkelse har for øvrig vist at norske ledere scorer høyere på myk ledelse enn ledere fra andre land.

5. Iverksette aktiviteter for talentutvikling

Etter å ha kartlagt hva slags kompetanse man trenger, gjelder det å kartlegge hva slags utviklingstiltak enkeltmedarbeiderne trenger for å møte fremtidige forretningsbehov. Linjeledere må her bidra med utviklingsplaner og sette inn ressurser der de mener de vil ha størst effekt.