Fire kulturtyper dominerer
Svaret på dette spørsmålet kan hjelpe deg å forstå og lede organisasjonen, men også gi deg noen svar på hvordan du kan gå frem for å endre kulturen. Det mener Kim S. Cameron og Robert E. Quinn, professorer ved Ross School of Business, University of Michigan. De to har skrevet en populær bok om organisasjonskultur, som i våres ble gitt ut på norsk under tittelen Identifisering og endring av organisasjonskultur. De konkurrerende verdier. I boken argumenterer de for at organisasjonskultur har stor betydning for ytelse og effektivitet i virksomheter, og de viser til at andre endringstiltak, som kvalitetsforbedringsprosjekter, kan spille fullstendig fallitt hvis man ikke får til det helt grunnleggende: Kulturendringen.
For å få til kulturendringer, er det ifølge forfatterne nyttig å starte med å identifisere den nåværende kulturen på arbeidsplassen. Hvilken av de fire dominerende organisasjonskulturene preger dere? Jobber dere i en klankultur, en hierarkisk kultur, en ad hoc-kultur eller i en markedsorientert kultur?
– Ingen tilfeldig inndeling
Torodd Strand, professor emeritus ved Institutt for administrasjon og organisasjonsvitenskap ved Universitetet i Bergen, skrev for noen år tilbake boken Ledelse, organisasjon og kultur. I boken, og i undervisningen av studenter, skisserer han en modell for fire ulike organisasjonstyper som bygger på samme logikk som den Cameron og Quinn bruker. I Strands språkdrakt snakker vi da om gruppeorganisasjon (integrasjon), byråkrati (administrasjon/hierarki), oppgaveorganisasjon (entreprenør) og ekspertorganisasjon (marked).
– Dette er ikke en tilfeldig inndeling. Den er vitenskaplig valid. Det er mange flinke forskere fra ulike felt som har kommet fram til lignende inndelinger. Det Cameron og Quinn har lagt til, i tillegg til klassifiseringen, er ideen om at dette er konkurrerende verdier, sier Torodd Strand, som har fulgt Robert Quinns arbeid siden midt på åttitallet og også har jobbet med ham.
Torodd Strand viser til at én kultur ofte er dominerende i virksomheter, men at blandinger alltid er til stede. Dermed kan en og samme virksomhet ha motstridende kulturer som er basert på konkurrerende verdier. I et forsikringsselskap vil en for eksempel ha krav om langsiktighet og stabilitet, men også krav om raske ikke-risikoefrie bevegelser i kapitalmarkedet.
Les mer om kjennetegnene ved de fire hovedkulturene og kulturendring i en stor artikkel om emnet i ukens utgave av Ukeavisen Ledelse, på papir eller i e-avisen på app.ukeavisenledelse.no. Her kan du også lese om hvordan Cameron og Quinns modell har inspirert Utdanningsdirektoratet til å jobbe for en kulturendring innenfor ledelse i skolen.
