Ny pensjonsreform gjør velferden mer privat

Den mye omtalte pensjonsreformen er bare måneder fra å tre i kraft. Det er dyptgripende endringer som skjer, noe som får konsekvenser for alle som planlegger å bli pensjonister, og for arbeidslivet som sådan. Gode pensjonsordninger vil bli et middel i kampen om å rekruttere de beste, samtidig som pensjon kan bli et viktigere tema i lønnsforhandlingene, mener ekspertene. 

Forsker Geir Veland ved Fafo jobber mye med tjenestepensjonsordningene og er redaktør for Pensjonsforum:

– Vi ser økende «individualisering» av velferdsgoder, og pensjonsreformen og trekk ved utviklingen i tjenestepensjonsmarkedet er eksempler på dette, sier han.

– Et kjennetegn ved pensjonsreformen, i tillegg til en fundamental endring i opptjenings- og uttaksprinsipper, er en høy grad av individuell fleksibilitet knyttet til valg mellom pensjoneringstidspunkt og uttak av pensjon. I den nye alderspensjonen fra folketrygden kan man fritt kombinere arbeid og uttak av pensjon fra fylte 62 år, ut fra individuelle ønsker og behov. Enhver pensjonsordning er beheftet med risiko. Mens staten i dagens system har all risiko knyttet til langt liv, blir denne levealdersrisikoen i det nye alderspensjonssystemet fra 2011 overført til det enkelte individ. Generelt kan vi derfor si det slik at risiko og ansvaret for egen pensjon nå i stor grad overføres fra stat, via foretakene til det enkelte individet, sier Veland. 

– Denne individualiseringen er ikke et særnorsk fenomen, vi ser en tendens til en omlegging av velferdssystemer over hele Europa. 

Han skjønner at mange er usikre på hva pensjonsreformen egentlig innebærer.

– Pensjon er et svært komplisert tema, og denne kompleksiteten gjør at det meste går litt over hodene på folk, mener forskeren. – Den yngre generasjonen bryr seg i svært liten grad om sine pensjonsrettigheter, og gjør ikke valg eller tilpasninger i arbeidslivet som tar hensyn til den fremtidige pensjonen. De fleste forholder seg til dette først når pensjonsalderen nærmer seg. Det nye systemet for opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden skal stimulere folk til å stå lenger i arbeid, og gir derfor en relativt sterk belønning ved å utsette pensjoneringstidspunktet (se figur 1). Motsatt avkortes pensjonen kraftig ved tidlig uttak. Så er det jo også slik at pensjonssystemet egentlig forutsetter at folk er friske og oppegående nok til reelt å kunne utnytte fleksibiliteten og de ulike valgmulighetene i det nye systemet, sier Veland. Derfor er det viktig å fange opp de som faller utenfor, og som ikke vil ha disse valgmulighetene, påpeker han. 

Økt fokus på pensjon

Etter at tjenestepensjon for alle ansatte ble obligatorisk for alle virksomheter i 2006, har innskuddspensjonene vokst voldsomt (se figur 2). 

Viseadministrerende direktør i DnB Nor-eide Vital, Anders Skjævestad, bekrefter utviklingen. Så å si alle bedriftene Vital jobber med har valgt eller vurderer innskuddspensjon. 

– Svært mange bedrifter som tidligere ikke hadde noen form for pensjon har lagt seg på minimumsinnskuddet, som er 2 prosent av lønn, men selvfølgelig har mange valgt bedre ordninger, forteller Skjævestad. Han er kritisk til at myndighetene har satt en maksimumsgrense for hvor stor andel av lønnen som kan settes av til innskuddspensjon.

– Myndighetene har satt svært lave maksimumsgrenser for innskuddspensjon. Det skal mye til før innskuddspensjon kommer opp i samme størrelse som ytelsespensjon, da skal du ha flaks med investeringene. Å ha negative insentiver på den ordningen de fleste bruker for å sikre en anstendig pensjon, er for meg uforståelig, og jeg håper politikerne vil se dette etter hvert, sier han. 

Bjellesauene fører an 

Pensjonsordninger som velges for de ansatte, er gjerne svært like innenfor samme bransje. 

– Det ser ut til å være en norm at man følger de ledende selskapene. I oljebransjen har nær sagt alle lagt seg etter Statoils modell, som er svært god. Mellom de ulike bransjene og sektorene er det derimot store forskjeller. I bransjer der det er overvekt av yngre medarbeidere, som i konsulentbransjen, er ordningene ofte mindre gode. 

Hvem man rekrutterer er utslagsgivende for hva man tilbyr, mener Skjævestad.

 – Oljebransjen rekrutterer ofte eldre arbeidstakere som verdsetter gode pensjonsordninger høyt. Skal du ha en kompetent femtiåring må du tilby bedre pensjon enn om er på jakt etter en sulten 22-åring. 

Men Skjævestad er sikker på at pensjon vil bli et stadig viktigere tema i alle bransjer, og for ansatte i alle aldre.  

 – Vi ser absolutt mer interesse for temaet. Det skrives og snakkes mer om pensjon, folk blir stadig mer bevisste. Flere og flere forstår at det folketrygden dekker, ikke er tilstrekkelig i forhold til det man ser for seg å få utbetalt som pensjonist. Staten dekker et minimum – resten må man ordne selv, ved å spare eller stå i jobb lenger. I Norge har vi hatt en grunnleggende holdning om at det offentlige vil ta vare på deg, men det holder på å endre seg. Derfor tror jeg pensjonsordninger vil bli en viktigere konkurransefaktor i forhold til rekruttering fremover. Ansatte vil legge større vekt på den totale pakken av lønn, pensjon, forsikring og andre goder.

DnB NOR -systemet har for eksempel gode ordninger, og banken bruker det aktivt i sin rekruttering.

– I dag er slike gode pensjonsordninger ofte underkommunisert fra bedrifter. Det tror jeg vil endre seg, særlig om du har bedre ordninger enn konkurrentene. Da bør du synliggjøre verdien av god pensjon, og at en god ordning kan bety svært mye for den ansatte.  

Også Otto Risanger, som har gitt ut boken «Ansattegoder – Skatt, skatt ikke,» tror det vil bli mer vanlig å tilby høyere innskudd enn minimumssatsen som ansattegode.  

– Ansattegoder brukes for å belønne, motivere og gjøre arbeidshverdagen lettere. Slike goder har vært vanlige i arbeidslivet lenge, men har fått mer oppmerksomhet og blitt mer formalisert de siste årene. Når bedriftene blir bevisste den muligheten som ligger i å tilby høyere innskudd til pensjoner, vil det å tilby god pensjon som et ansattegode bli noe vi vil se mer av fremover, sier han. Andre goder som er i ferd med å bli mer vanlig i privat sektor er helseforsikringer og barnehageplasser. 

Medaljens bakside?

Hvis velferdsordninger som pensjon og helseforsikring blir tettere knyttet til rollen som ansatt, kan det få konsekvenser, mener professor i økonomi ved Universitetet i Oslo, Kalle Moene. 

– USA har hatt slike ordninger lenge, og erfaringene er ikke bare gode. De fører gjerne til mindre fleksibilitet i arbeidsmarkedet og mindre trygghet blant arbeidstakerne, fordi man taper velferdsytelser ved å skifte jobb. Og mister man jobben, taper man helse og sosialforsikring. 

Historisk stammer disse ordningene fra 1930-tallet, da det var et stort overskudd av arbeidskraft i USA. Økt etterspørsel etter arbeidskraft leder imidlertid til at ordningene blir mer sjenerøse. Når ytelsene først er blitt bedre er de ikke lette å justere ned igjen når etterspørselen etter arbeidskraft blir mindre. Norge og Skandinavia har et annet utgangspunkt. Her ble mange av velferdsreformene innført på 1950- og 60-tallet og var i mindre grad knyttet til ansettelseskontrakter, av to grunner: For det første faller de som ikke er yrkesaktive lett utenfor, for det andre var arbeidsgiverne redde for at knapphet på arbeidskraft skulle bety økte kostnader etter hvert som konkurransen om den beste arbeidskraften ble hardere.

– Om den utvikling vi ser i dag er ønskelig, avhenger av hvordan man vurderer likhetstanken som ligger bak den nordiske modellen, sier Kalle Moene.

Arbeidsgivers styringsrett utfordres

 Geir Veland i Fafo tror ikke nødvendigvis utviklingen vil gå mot større ulikhet blant arbeidstakere. 

– Nå får jo alle arbeidstakere dette godet, selv om forskjellene mellom ordningene er store, sier Veland. 

– Slik sett er det min påstand at tjenestepensjon kanskje i mindre grad enn tidligere er et lokkemiddel for arbeidsgivere for å rekruttere arbeidskraft. Mens arbeidsgivere tidligere kunne tilby et velferdsgode som mange andre ikke hadde, kan de i dag «bare» lokke med ordninger som er bedre enn andres. Tjenestepensjon som et frynsegode har derfor endret karakter, mener Veland.

Den utviklingen vi nå ser vil også kunne få betydning i forhold til lønnsdannelsen i arbeidslivet, slik at tjenestepensjon i større grad vil bli definert som «utsatt lønn» enn den tradisjonelle oppfatningen av pensjon som et velferdsgode. I så fall kan vi få en situasjon der arbeidstakersiden vil kreve større innflytelse over ordningene og kreve tjenestepensjon integrert i forhandlingssystemet i arbeidslivet. 

– Arbeidsgivers styringsrett har stått, og står fortsatt sterkt i Norge, men det vil likevel være interessant å følge utviklingen videre, sier Veland og viser til at i Sverige og Danmark er tjenestepensjon en del av partsrelasjonen og forhandlingssystemet i arbeidslivet.

Man har allerede hatt konflikter rundt reformen. Ansatte i Fokus Bank tok sin arbeidsgiver til retten da pensjonsordningen ble endret, og forrige uke fikk Finn og Schibsted mye oppmerksomhet da de varslet at de ville redusere pensjonsinnskuddene fordi en gruppe ansatte organiserte seg. Veland mener disse og andre eksempler viser at arbeidstakersiden er i bevegelse og inntar klarere holdninger til de endringer vi ser på tjenestepensjonsområdet.