Dropp faktaundersøkelser

Når det meldes om problemer, store eller små, er lederes ryggmargsrefleks gjerne å be om å «få fakta på bordet». Godt er det.

Ledelse eller problemløsning må baser seg både på innsikt og kunnskap, skjønn og fakta.

Ledere bestreber seg gjerne på å opptre rasjonelt og ikke la seg styre av rykter eller følelser. Fakta er tingen.

Derfor ligger gjerne «faktaundersøkelse» lett synlig i verktøykassen som ledere i organisasjoner av en viss størrelse, kan bruke når det meldes om problemer i arbeidsfellesskapet.

Faktaundersøkelser er en metode for å undersøke påstander om helsefarlig ledelse, konflikter, fryktkultur, mobbing eller trakassering.

Det er bedre å lete etter løsninger og forbedringer fra starten av framfor å gjennomføre en lang kartleggingsfase som gjerne sementerer posisjonene og øker konfliktene.

Noen bedrifter eller organisasjoner gjennomfører regelmessige undersøkelser for å kartlegge arbeidsmiljøet. Slike «klimaundersøkelser» inngår ikke i det vi kaller faktaundersøkelser selv om de kan sies å levere «fakta» om hvordan arbeidsmiljøet oppleves.

Poenget med slike «klimaundersøkelser» er å gi ledelsen signaler om at ikke alt er som det bør være i organisasjonen eller i deler av organisasjonen.

Faktaundersøkelse er en metode som gjerne brukes der det har kommet en varsling, det har oppstått en konflikt eller det er framsatt påstander om brudd på arbeidsmiljøloven.

Noen ganger kan en spørreundersøkelse som omfatter alle ansatte være en del av en faktaundersøkelsen. Men kjernen i faktaundersøkelser er at det føres samtaler med de involverte.

Det legges saklighetskriterier til grunn. De som anklages for kritikkverdig opptreden skal få forklare seg og forvare seg.

Spørsmålet en faktaundersøkelse skal svare på, om mulig, er om det har forekommet brudd på arbeidsmiljøloven. Å besvare det spørsmålet kan kreve både juridisk og psykologisk kompetanse.

En faktaundersøkelse munner gjerne ut i en rapport til oppdragsgiver. Det er ikke sikkert det trekkes konklusjoner med hensyn til lovbrudd. Poenget er fakta, ikke en presis konklusjon. I en rapport kan det også bli pekt på hvilke alternativer arbeidsgiver har.

I forrige uke omtalte Dagens Perspektiv forskningen til Bitten Nordik og Tereza Østbø Kuldova ved Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet der de konkluderer med at mange opplever ødelagte karrierer og liv etter kafkalignende granskninger på jobben.

De sammenlikner prosessen med middelalderens hekseprosesser. Det hele skjer på arbeidsgivers premisser.

De som hentes inn utenfra skal være objektive, men i praksis opptrer de som arbeidsgivers representant på en annen måte enn en domstol vil opptre.

BI-professor Petter Gottschalk har tidligere gjennomgått 83 faktaundersøkelser. I 82 av disse sakene «dømte» faktaundersøkerne til fordel for oppdragsgiver, ifølge Gottschalk.

Målet med faktaundersøkelser er at færre saker skal ende i retten. Det er nok tilfellet, for det er nok av eksempler på at ansatte har «gitt opp» å kjempe for jobben sin etter å ha kommet dårlig ut i en faktaundersøkelse.

LO vender nå tommelen ned for faktaundersøkelser. Førstesekretær Julie Lødrup sier til Dagens Perspektiv at metoden har store svakheter og at den fremstås om en falsk rettsprosess som kan få store konsekvenser for den det gjelder.

Det er godt LO har kommet hit. De underla i sin tid sin sjef, Gerd Liv Valla, en faktaundersøkelse som skjedde etter alle kunstens regler. Juristen Jan Fougner fikk i oppdrag å finne ut av om Gerd Liv Valla hadde trakassert Ingunn Yssen. Det mente han Valla hadde gjort.

Valla kunne bragt saken inn for retten. Istedenfor valgte hun å trekke seg. Belastningen var blitt for stor.

Vi har alt for mange eksempler på at mennesker ikke orker å bli gjenstand for en faktaundersøkelse. Halvparten av de informantene forskerne har snakket med sier at de var så langt nede at de tenkte på selvmord.

Vi har dessuten for mange eksempler på at faktaundersøkelser forsterker problemene i et arbeidsmiljø. Hensikten er god, virkningen er dårlig.

Framfor å hente inn jurister som skal samle fakta og vurdere om loven er brutt, bør en leder være rask med å hente inn rådgivere som kan bidra til å løse konflikter.

Noen ganger er konflikter så fastlåste at det må ende med at en eller flere må slutte eller flyttes på.

Det er bedre å lete etter løsninger og forbedringer fra starten av framfor å gjennomføre en lang kartleggingsfase som gjerne sementerer posisjonene og øker konfliktene.

Konflikter er emosjonelt drevet. De løses ikke ved at en utenforstående peker på kritikkverdig adferd som er eller kanskje er i strid med arbeidsmiljøloven.

En slik rapport kan muligens tjene som saklig grunn for oppsigelse. Det vil aktivt bruk av rådgivning og styringsretten også kunne.