Slik kan du bli en god mentor for kollegaer som trenger ekstra støtte

­Ved utgangen av første kvartal i år var det 200.775 personer i alderen 18 til 66 som var registrert med såkalt nedsatt arbeidsevne. Det viser tall fra Nav.

Foto

Jon Fiske, psykologspesialist og direktør for arbeid og helse ved Nav Øst-Viken. (Foto: Privat)

Dette er 6.700 flere enn på samme tid i fjor.

Arbeidssøkere med redusert arbeidsevne kan trenge støtte for å finne seg til rette i en jobb.

De kan ha behov for en mentor; det vil si i disse tilfellene si en dedikert kollega som kan gi praktisk hjelp, veiledning og opplæring når nødvendig.

Arbeidsgivere kan søke Nav om mentortilskudd for å frikjøpe en ansatt til å være en slik mentor, støttespiller og utfordrer.

Alternativt kan man ansette en mentor utenfra. Men hva skal til for å være eller bli en god mentor?

Må være interessert i folk

Jon Fiske, psykologspesialist og direktør for arbeid og helse ved Nav Øst-Viken, har tidligere jobbet med opplæring og veiledning av mentorer. Han har også veiledet jobbsøkere.

Nå har han ansvar for leger, psykologer, samfunnsvitere og utvikling av fagfeltet arbeid og helse i Nav.

Fiske, som nederst i artikkelen gir syv råd til mentorer, mener at en mentor bør ha god kjennskap til både oppgavene og arbeidsmiljøet – og være personlig egnet.

– Det første jeg tenker på er gode relasjonsferdigheter, som er noe det er litt vanskelig å lære hvis du ikke har det naturlig.

– Du må være interessert i og engasjert i andre mennesker, og være åpen for at alle mennesker har ulike forutsetninger og muligheter, men at alle kan bidra og har noen styrker, sier han, og legger til at det er en fordel at mentoren selv har en god posisjon i arbeidsmiljøet.

– Det er vanskelig å sørge for at andre får støtte hvis ikke du selv har kred på arbeidsplassen.

Sammensatte vansker

Personer med nedsatt arbeidsevne som har behov for en mentor på jobben, har ofte psykiske, fysiske eller sammensatte vansker knyttet til det å fungere i arbeid.

– En del personer sliter med å komme seg i jobb og med stå i jobb. Etter å ha jobbet en stund kan enkelte falle ut, sier Fiske, som forklarer at det for eksempel kan handle om kognitive vansker knyttet til det å løse oppgaver, eksempelvis for personer med adhd og psykiske problemer.

Hans egen erfaring er at den beste mentor-løsningen er når arbeidstageren får «en naturlig mentor». Det vil si en kollega som jobber i bedriften fra før.

– En kollega har allerede en relasjon til de andre i bedriften. Det gjør det lettere for den som trenger støtte å bli inkludert. Personer som trenger en mentor kan ha vanskelig for å bli integrert og føler seg utrygge i sosiale situasjoner på jobben. I tillegg kan de ha behov for oppfølging for å løse oppgaver.

Hvor privat skal man bli?

En mentor er en støttespiller, men hvor nær skal man være? Fiske forteller at mange mentorer erfarer at relasjonen fort blir mer privat og nær enn de hadde tenkt.

– Du må investere så mye av deg selv for at relasjonen blir sterk nok, men du kan ikke bli bestevenn. Du blir en viktig person i medarbeiderens liv, men du må skille mellom en god relasjon og å bli en nær omsorgsperson, råder han.

– Det må være innafor å hente og ta følge til jobben, men å bli så involvert i privatlivet at man nærmest overtar rollen til foreldre eller ektefelle er noe annet. Men det er en vanskelig balansegang, dette.

– Relasjonen fungerer ikke hvis du skal vite alt om den du er mentor for, uten at han eller hun vet noe om deg. Det er viktig at mentoren ikke oppleves som en som er «over». Tanken er at det skal være et mer likeverdig forhold, og åpent nok til at man har tillit til hverandre.

Oppgave med mening

– Hva er de vanligste utfordringene med mentorordningene for arbeidsgiverne?

– Det kan komme situasjoner der vedkommende ikke møter på jobb, ikke klarer forplikte seg eller ikke klarer å løse oppgavene sine. Da må mentoren inn i rollen som den som utfordrer og sette foten litt ned; det opplever mange som vanskelig.

Psykologen mener imidlertid at å det finne plass til medarbeidere som trenger ekstra støtte også kan være et positivt bidrag inn i bedriften. Fiske mener det kan gi bedrifter noen gode verdier og være positivt for arbeidsmiljøet.

– De andre ansatte ser at arbeidsplassen gjør noe for å inkludere folk som har noen utfordringer, og mentorene selv kan oppleve at de gjør noe meningsfylt for noen og at de får utviklet seg på nye måter. Mange har noen gode, medmenneskelige egenskaper som de ikke får brukt i jobben, som de kan bruke i en mentorordning.

– Du har tidligere uttalt i et intervju hos Idebanken at normalt bør ikke mentoren være nærmeste leder?

– Jeg tenker det er to ulike roller. For lederen er det ofte vanskelig å blande målstyring og ledelse med det å være mentor. For den som skal få støtte, kan det være bra å ikke kjenne på at den personen man sitter sammen med også er sjefen; så da må jeg tenke på hva jeg sier. Det er lettere å forholde seg til mer likeverdige ansatte.
 

• Sett av tid til å bli kjent med den du skal være mentor for
  Du må investere tid for å få den sosiale kontakten som trengs. En god måte å bli kjent på er å møtes i samtaler om felles interesser; om det er fotball, musikk eller andre ting.
• Velg oppgaver du vet medarbeideren vil mestre
  Sett deg inn i hva personen er motivert for og hvor vedkommende har sin styrke. Etter at du har kartlagt ressursene, finn ut hvilke oppgaver som er egnet. Dette forutsetter at du selv må kjenne oppgavene på arbeidsplassen ganske godt.
• Bidra til at også de andre på arbeidsplassen godtar den som strenger støtte
  Hvis du som mentor kjenner arbeidsmiljøet godt, kan du trykke på de rette knappene.
• Finn en god balanse mellom det kollegiale og det private
  Du må by såpass mye på deg selv at relasjonen blir sterk nok og oppleves som likeverdig, men intensjonen er ikke at du skal erstatte verken bestevenner eller familie.
• Delta på mentor-veiledning i grupper hvis tilbudet finnes
  Det er nyttig å dele erfaringer og dilemmaer med andre mentorer som opplever noen av de samme utfordringene som deg. 
• Å utfordre er en del av oppgaven
  Det inngår i rollen å utfordre på vanskelige områder, for eksempel på hvilke oppgaver medarbeideren kan klare, oppmøte og struktur. Jon Fiske hos Nav gir tips om å utfordre medarbeiderens motivasjon med spørsmål som: Hva er dine muligheter for å utvikle deg på disse områdene? Hvor langt kan du strekke deg? Finn i fellesskap utviklingsområder, og utforsk dem.
• Hvis medarbeideren ikke kan utvikle seg på et område, forsøk heller å tilrettelegge
  Forsøk å finne en tilnærming som fungerer, utfordringene til tross.