Ønsker grense for tilrettelegging for sykmeldte ansatte

Bakgrunnen er en sykemeldingssak der oppfølgingen av den sykmeldte varte i ti år før saken havnet i retten. Nylig ble dom for oppsigelse avsagt i Høyesterett.

– Jeg er redd for at konsekvensen av en slik dom er at det blir enda vanskeligere for folk med en tidligere sykefraværshistorikk eller nedsatt funksjonsevne å komme seg inn i arbeidsmarkedet, for dommen skremmer arbeidsgiverne, sier advokat Nicolay Skarning, advokat og partner i Kvale advokatfirma, til Dagens Perspektiv.  

Foto

Arbeidsrettsadvokat Nicolay Skarning mener det bør bli en tidsgrense for hvor lenge en arbeidsgiver må følge opp en sykmeldt ansatt. Foto : Kvale advokatfirma

Han begrunner dette med at arbeidsgivere kan vegre seg for å måtte bruke så mye tid på å tilrettelegge og dokumentere hvilke tiltak som blir gjort hvis den ansatte er mye sykmeldt eller borte fra jobb. Han understreker samtidig at hans forslag går ut på at Nav tar over ansvaret for den ansatte etter en gitt tidsavgrenset periode, og ønsker oppfølgingsgaranti hos Nav.

– Her mener jeg at Nav er bedre skikket til å ta over ansvaret og følge opp vedkommende i de mest kompliserte og langvarige sykeoppfølgingssakene. De har god kompetanse og flere virkemidler enn bedriftene for å ta over oppfølgingen, sier han.

Skarning forklarer at avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) gir arbeidsgiverne en ekstra plikt til å tilrettelegge arbeidsoppgavene for arbeidstagere som er sykmeldte eller har nedsatt funksjonsevne. Han mener også at han har sett en tendens i det siste til at flere saker har havnet i rettssystemet som handler om langvarige sykemeldinger og påfølgende tilrettelegginger og dokumentasjonskrav for arbeidsgiver over mange år.

Det er ikke NHO nødvendigvis enig i.

– NHO har ikke noe inntrykk av at saker om oppsigelse knyttet til sykefravær havner hyppigere i rettssystemet enn tidligere. Vårt innrykk er av virksomhetene jevnt over gjør en god jobb for å inkludere arbeidstakere med utfordringer knyttet til helse, sier Margrethe Meder, avdelingsdirektør og advokat i NHO i en kommentar. 

Foto

Avdelingsdirektør og advokat Margrethe Meder i NHO viser til IA-avtalen for oppfølging av sykmeldte. Foto: NHO

Sykemeldingsoppfølging tok ti år

Nicolay Skarning tar opp problemstillingen i et synspunkt som nylig var på trykk i Dagens Perspektiv. Ikke host på jobbintervju etter ny dom i Høyesterett.

I Synspunktet refererer Skarning til en dom fra flyselskapet Widerøe, som vant en oppsigelsessak i Høyesterett 16. februar i år mot en ansatt etter 10 år med sykemeldinger. Skarning påpeker at det gikk 10 år med sykefraværsoppfølging og mange tilrettelegginger, møter og referater, som førte til belastninger på ledere og kolleger, før oppsigelse ble gitt.

Derfor tar han nå til ordet for at arbeidsgivers tilrettingsplikt bør tidsavgrenses, og foreslår en periode på to til tre år som passende.

NHO viser på sin side til IA-avtalen. Advokat Meder i NHO påpeker at sykefraværet er høyt i deler av arbeidslivet og er et fokusområde i IA-avtalen mellom arbeidslivets parter og myndighetene.

– I oppfølging av sykmeldte ligger det forpliktelser fra sykmelder, NAV, arbeidsgiver og arbeidstaker. Endringer i utformingen i oppfølgingsregimet må vurdere alle roller og ikke minst samhandling mellom disse. Eventuelle endringer i systemene vil ha en plass i forhandlinger om en mulig ny IA-avtale, sier hun.

På et konkret spørsmål om NHO ønsker en tidsavgrensning på sykefraværsoppfølgingen slik Skarning foreslår svarer Margrethe Meder slik:

– Vi mener det er ulikt fra sak til sak, og har ikke noe generelt svar på det.

NHO svarer ikke direkte på om konsekvensen av dommen vil gjøre det enda vanskeligere for de som har vært sykmeldt lenge eller trenger tilrettelegging, slik Skarning frykter.

Ikke rett til ny stilling

Noe av det dommen som Skarning trekker frem skulle ta stilling til, var om den sykemeldte ansatte kunne kreve at det ble opprettet en ny stilling til han, eller gjøre permanente endringer i stillingsstrukturen med hjemmel i arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Den ansatte i denne saken ønsket at det ble opprettet en permanent 50 prosent stilling til han, noe arbeidsgiver ikke ønsket blant annet fordi det ville gjøre det vanskelig å planlegge aktivitetene i avdelingen og ville kunne gå utover de andre ansattes arbeidsoppgaver. Der fikk arbeidsgiver medhold i retten, noe Skarning spesielt har merket seg.

– Det jeg syns er viktigst med dommen er at retten slår fast at en arbeidsgiver ikke har plikt til å opprette en ny stilling eller en varig endring i stillingsstruktur for en ansatt som ønsker å komme tilbake etter en langvarig sykemelding eller trenger varig tilrettelegging, sier han.

Generelt peker han på at en del av oppfølgingsplikten til en arbeidsgiver i denne sammenhengen innebærer krav om omfattende dokumentasjon, flere dialogmøter i oppfølgingsperioden, og en ordentlig plan for hvordan den sykemeldte ansatte skal komme seg tilbake i stillingen. Skarning mener at dette er bra, og fungerer vanligvis godt, men Widerøe-saken viser et alvorlig hull i regelverket.

– Dommen viser jo samtidig at det skal gå ganske mange år med slike tilretteleggingsaktiviteter før arbeidsgiver har rett til å gå til oppsigelse. Jeg spør meg om hvor lenge bedriften skal ta ansvar for disse aktivitetene og det har det ikke kommet et godt svar på. Det må partene i arbeidslivet nå rydde opp i, sier Nicolay Skarning.