Noen vanlige årsaker til at ansatte slutter

LEST OM LEDELSE. I et blogginnlegg skriver Cathrine Torsvik, regionsdirektør i Randstad, om vanlige årsaker til turnover av ansatte og hvordan man kan redusere gjennomtrekk.

De fleste frivillige oppsigelsene skjer ifølge Torsvik på grunn av lederproblemer, mangel på muligheter i bedriften eller utbrenthet.

Andre igjen slutter fordi familiesituasjonen endrer seg, eller fordi de får et bedre jobbtilbud andre steder.

Lederproblemer

Når ledere stadig hakker på de ansatte, blir arbeidsmiljøet elendig, og folk rømmer fra bedriften.

Supervisorer som mikroadministrerer – eller motsatt: lar de ansatte seile sin egen sjø – bidrar også til turnover.

Folk som synes det er vanskelig å samarbeide med nærmeste leder, mister motivasjonen og gruer seg til å gå på jobb. Da er veien kort til å lete etter muligheter andre steder.

Mangel på muligheter

Når folk ikke opplever at de får mulighet til å vokse i jobben, blir de rastløse og søker seg vekk.

Rutinemessige logistikkjobber er ikke så veldig attraktive i seg selv – men opplæringsprogrammer og muligheter til å avansere på jobb er desto mer interessant.

For å holde på de beste og smarteste medarbeiderne, bør du opprette jobbrelaterte kurs som kan gjøre dem aktuelle for forfremmelser.

Utbrenthet

Arbeidsplasser med høyt arbeidspress uten adekvate muligheter til pauser og fritid fører til utbrente ansatte.

Når folk føler seg overarbeidet og stadig opplever at de ikke har hodet over vannet, finner de seg gjerne et annet sted å jobbe hvis de ikke får muligheten til å justere arbeidstiden og arbeidsmengdene.

Slik kan man redusere gjennomtrekk

Det er mange grunner til at folk slutter i jobben. Heldigvis finnes det tiltak du kan treffe for å redusere turnover av ansatte og gi bedriftskulturen et løft, skriver Cathrine Torsvik

Her er tre konkrete ting du kan gjøre for å forebygge gjennomtrekk i bedriften:

Gi muligheter til opplæring

Når de ansatte får rikelig med muligheter til å lære nye ting på jobben, reduseres turnover i bedriften drastisk.

Ifølge en fersk studie opplever selskaper som gir de ansatte et godt opplærings- og videreutdanningstilbud, en reduksjon i turnover på 53 prosent.

Arbeidstakere i produksjonssektoren som har fått grundig opplæring og utdanning, oppgir at de føler seg tryggere på ferdighetene sine.

Ideelt sett bør opplæringen starte allerede i onboardingfasen og fortsette gjennom hele ansettelsesforholdet.

Tilby fleksibel arbeidsplanlegging

Mange arbeidstakere har stor nytte av fleksible arbeidstider.

Foreldre som må hente barn på skolen, folk som føler de jobber mer effektivt om ettermiddagen og ansatte som har lang og tidkrevende reisevei til jobb, vil sette pris på muligheten til å jobbe eksternt eller til varierende tider.

Andre igjen foretrekker å jobbe på prosjektbasis i stedet for timebasis.

I produksjonsbransjen åpner ordninger med flere skift per døgn opp for fleksibel arbeidsplanlegging.

Mange selskaper i logistikksektoren er i gang 24 timer i døgnet, 7 dager i uken, noe som er et supert utgangspunkt for å tilrettelegge for fleksible løsninger.

Etabler et anerkjennelsesprogram

Gjennomtenkte programmer for anerkjennelse av ansattes prestasjoner gir arbeidsstyrken et løft og bidrar til et miljø med mindre turnover.

Tradisjonelle utmerkelser som «månedens ansatt» har fortsatt god effekt – og det samme gjelder for bonussjekker og prosjektbaserte belønninger.

For å få mest mulig ut av programmet er det viktig at prestasjoner anerkjennes med en gang, og at de ansatte får meningsfulle tilbakemeldinger.