Uformelle lederroller kommer med en kostnad

LEST OM LEDELSE. Det forgår mye ledelse rundt om som ikke er tegnet inn i noe organisasjonskart.

Å oppmuntre talenter til å ta på seg uformelt lederskap i et team eller prosjekt er en god måte å bidra til medarbeiderens utvikling på, og det kan også være positivt for teamets resultater.

Men – funn i en studie peker i retning av at slike uformelle forpliktelser har sin pris.

Uformelt lederskap kan gå redusere både den uformelle lederens jobbtilfredshet og energi, noe som igjen ofte gjør at de kvier seg for å ta på seg denne typen ekstraansvar; de langsiktige positive effektene til tross.

Det skriver Harvard Business Review (HBR).

Chi-Yen Chiu, som underviser i positivt lederskap og trivsel ved University of South Australia, har sammen med kollegaer fra ulike universiteter skrevet et innlegg hos HBR om studien; der over 500 studenter og yrkesaktive fra USA og Taiwan deltok.

Chiu og kollegaene finner at støtte fra formelle ledere kan redusere de negative effektene av å ha en uformell lederrolle.

Når de uformelle lederne ikke fikk nok støtte av lederne sine, så rapporterte de som hadde tatt på seg uformelt ansvar om energinivåer som var 20 prosent lavere enn hos folk som ikke var ledere.

Men – når de uformelle lederne fikk nok støtte fra lederne sine forsvant hele denne forskjellen, viser funnene.

En utfordring for uformelle ledere, er at de skal lede kollegaer uten at de nødvendigvis har «reell» autoritet.

De kan de føle seg «frakoblet» både fra kollegaer og fra de formelle lederne; noe som bidrar til at uformelt lederskap kan bli utmattende.

Noe av det lederen kan gjøre for å hjelpe, er å kommunisere til teamet hva den uformelle lederen har ansvar for pluss å i praksis vise sin tillit til den uformelle lederen.

Artikkelen «Leading the team, but feeling dissatisfied: Investigating informal leaders' energetic activation and work satisfaction and the supporting role of formal leadership» av Chia-Yen Chiu, Jennifer D. Nahrgang, Ashlea Bartram, Jing Wang og Paul E. Tesluk er publisert i Journal of Organizational Behaviour.