Hvis arbeidsgiver ikke overholder tidsfristen for oppsigelse i prøvetid, har den ansatte både lenger oppsigelsestid og rett til å stå i stilling.
Istock (illustrasjon)
Slik går du fram når du skal si opp noen i prøvetiden
De fleste nyansatte får fast jobb etter endt prøvetid, men hva hvis du som leder ønsker å si opp en ansatt i prøvetiden? Hva skal til?
Advokat Nicolay Skarning, partner og leder av arbeidslivsavdelingen i Kvale Advokatfirma, skriver sin nye bok «Oppsigelse ved mangelfull arbeidsytelse eller illojalitet» om tematikken.
– Hva er de vanligste grunnene til at noen ikke får fortsette etter prøvetiden?
– Ganske ofte handler det om yngre mennesker som ikke klarer å forholde seg til arbeidslivets helt normale krav om å møte opp i rett tid, å levere til riktig tid, kle seg ordentlig og gjøre som arbeidsgiver sier.
De har gjerne lite arbeidserfaring, og er vant til å prioritere tiden sin selv. De har vanskelig for å underlegge seg arbeidsgivers styringsrett og oppfylle kravene i arbeidskontrakten, sier Skarning.
– I typiske kunnskapsstillinger, som for eksempel nøkkelroller i konsulent- eller ingeniørselskaper, er det sjelden oppsigelser i prøvetiden. Der blir seks måneder for kort tid til å finne ut om vedkommende fungerer eller ikke.
– Les Nicolay Skarnings praktiske råd og tips ved oppsigelse i prøvetid nederst i artikkelen –
Må kunne utføre kjerneoppgavene
I henhold til Arbeidsmiljøloven, paragraf 15-6, kan arbeidsgiver som hovedregel avtale seks måneders prøvetid. Hensikten med prøvetiden er at arbeidsgiver skal kunne vurdere om arbeidstageren oppfyller arbeidsgivers «rimelige krav til utførelse av arbeid».
Det som vurderes, er tilpasning til arbeidet, dyktighet og pålitelighet. Tilpasning til arbeidet betyr at arbeidstageren ikke vil eller klarer å komme inn i arbeidsoppgavene på en tilfredsstillende måte; selv etter å ha fått tilstrekkelig veiledning.
Arbeidsgivere har et ansvar for å gjøre en god jobb når de lyser ut stillinger, intervjuer og rekrutterer, men kan altså trå feil.
– Du er ikke trygg på at du har ansatt rett person før vedkommende har fått prøve seg en stund i stillingen, sier Skarning.
– Hva må til for at man som arbeidsgiver skal kunne si opp noen i prøvetiden?
– Høyesterett har uttalt at terskelen for å kunne gå til oppsigelse er lavere enn det som gjelder ellers. Et eksempel er når en ansatt ikke klarer å utføre kjerneoppgaver i stillingen, sier advokaten, og viser til et par rettssaker som har gått i arbeidsgivers favør:
Den ene saken handlet om en butikkansatt som brukte så mye av arbeidstiden sin på å skravle med, og forstyrre, kollegaer at hun ikke betjente kundene som forventet. I den andre saken ble en hotellresepsjonist oppsagt fordi han ikke klarte å lære seg nøkkelsystemet på hotellet. Dermed visste han ikke hvem som bodde på hvilke rom – eller om det var ledige rom på hotellet. Ingen av disse to ivaretok kjerneoppgavene sine.
Bruk oppsigelsestiden
Arbeidsgiver plikter å følge opp nyansatte og tilby tilstrekkelig opplæring.
Der arbeidsgiver i prøvetiden ser at det ikke fungerer, anbefaler Skarning å gjøre dette på formelt vis, gjennom å ta oppfølgingssamtaler med den ansatte én gang per måned. Arbeidsgiver bør da ta referat, og sende referatet til arbeidstager etterpå.
Da står arbeidsgiver sterkere ved en eventuell oppsigelse, ifølge advokaten.
I stillinger hvor seks måneder er i minste laget for å vurdere en ansatt, anbefaler Skarning en prøvetidssamtale, som det tas referat fra, etter fem måneder.
Overhold fristene
Hvis du er kommet dit at du faktisk skal si opp noen i prøvetiden, må du kalle inn til et drøftelsesmøte.
Vær her ute i god tid før seksmånedersfristen løper ut.
Nicolay Skarnings erfaring er at arbeidstagerne det gjelder ofte blir sykemeldt, og da tar det lenger tid å få ut både møteinnkallelse og oppsigelsesbrev.
– Vær spesielt oppmerksom på at arbeidstagere som skal sies opp mottar selve oppsigelsesbrevet før seks måneders prøvetid er gått ut. Dette kan ta lenger tid enn du tro. De fleste vil overrekke det personlig, men hvis den ansatte er sykemeldt må du sende brevet rekommandert. Dét tar fort en uke.
Å overholde fristen, har stor betydning. All den tid det er stor forskjell på å si opp noen innenfor eller utenfor prøvetid.
Kostbar bommert
Skarning forklarer at i prøvetiden kan oppsigelsestiden settes til 14 dager.
Ved et søksmål har vedkommende heller ikke rett til å stå i stilling; det vil si å være i jobb og motta lønn.
– Hvis arbeidsgiver bommer på tidsfristen og oppsigelsesbrevet kommer for sent frem, har den ansatte både lenger oppsigelsestid og rett til å stå i stilling, sier arbeidslivsadvokaten, som minner om at dét koster. Istedenfor å betale en halv månedslønn i 14 dagers oppsigelsestid, må du da betale lønn tilsvarende den oppsigelsestiden som gjelder ved fullt stillingsvern; minimum i én måned. Kanskje i tre måneder.
– Den direkte kostnaden øker. I tillegg øker risikoen for at den ansatte går til søksmål, og da har vedkommende rett til å stå i stilling. Det går da fort totalt et halvt år til behandlingen av saken, og da har arbeidsgiver fått seks måneder med lønnsutgifter pluss advokathonorar.
– Du risikerer som arbeidsgiver å øke kostnaden med tiganger´n, eller mer, hvis du bommer her, sier Skarning.
Hvis en halv månedslønn var 25.000, kan du i verste fall ende opp med å måtte betale ut 250.000 - 500.000 fordi du bommet på tidsfristen, anslår han.
Det er også viktig å følge opp alle formelle krav til oppsigelse i arbeidsmiljøloven, ellers kan oppsigelsen rett og slett bli kjent ugyldig ved et søksmål.
Praktiske råd og tips
-
Bruk gjerne en standard ansettelsesavtale med prøvetid. Standardavtaler inneholder vanligvis det bedrifter trenger, herunder en henvisning til at prøvetiden kan forlenges ved arbeidstakerens fravær.
-
Prøvetiden bør settes til seks måneder.
-
Dersom bedriften ser at arbeidstakeren ikke fyller stillingen som antatt, følg opp vedkommende og sørg for å ha dokumentasjon på oppfølgingen.
-
Bedrer ikke ytelsen seg, kan oppsigelse være det beste; fordi det er langt vanskeligere å si vedkommende opp på grunn av dårlig ytelse etter at prøvetiden er omme.
-
Hvis bedriften ønsker å gi arbeidstageren en sjanse til, bør man skrive et referat fra siste prøvetidssamtale hvor det fremgår at bedriften fortsatt mener at arbeidstager bør forbedre seg på et gitt område, og at dette fortsatt vil bli fulgt opp – selv om arbeidstakeren får fullt stillingsvern etter seks måneders prøvetid. Dette fordi det vil være lettere å benytte den aktuelle mangelen mot vedkommende senere, dersom det ikke blir en forbedring.
-
Oppsigelse i prøvetiden bør gjøres gjennom et standard oppsigelsesbrev som tilfredsstiller kravene i arbeidsmiljølovene § 15-4. Her er det blant annet angitt at arbeidstager ikke har rett til å stå i stilling ved oppsigelse i prøvetid.
-
Oppsigelse i prøvetiden må være overlevert innen prøvetidens slutt, så dette tidspunktet må være avklart. Ta høyde for at det må være tid til å få oversendt oppsigelsen rekommandert, hvis det blir behov for dette.
-
Bruk standard oppsigelsesbrev som inneholder alle de opplysninger som arbeidstakeren har krav på i forbindelse med oppsigelse.
-
Vurder: Kan det inngås avtale om avslutning av arbeidsforholdet eller at arbeidstaker sier opp selv som et alternativ til at arbeidstaker blir sagt opp?
