Når sjefen saksøker tidligere arbeidsplass

Rune Frisvold var administrerende direktør i selskapet Lifecare i 8 år frem til han måtte gå av høsten 2020. Selskapet utvikler bedre løsninger for folk med diabetes type1.

De siste årene var han innleid som daglig leder og driftsdirektør gjennom en konsulentavtale med hans heleide selskap Nexus Marketing Norway.

Ifølge Dagens Næringsliv ønsker ikke Frisvold å si noe om hvorfor han måtte gå av.

Frisvolds advokat Jostein Sundvor sier til avisen at Frisvold bør anses som ansatt siden han har hatt et langvarig forhold til selskapet. Han mener det betyr at Frisvold er beskyttet av arbeidsmiljøloven.

Selskapets styreleder sier til DN at søksmålet gjelder en uenighet rundt termineringen av konsulentavtalen og hva slags tilknytning Frisvold hadde – altså en personalsak.

Mange ledere velger å inngå ofte lukrative sluttavtaler med bedriften de skal lede. I disse avtalene kan man si fra seg stillingsvernet. Men det  ble aldri gjort i avtalen mellom Frisvold og Lifecare.

Ansettelsesforholdet

Kvale-advokat Anette Plassen uttaler seg basert på det som har vært kjent gjennom mediene.

– Sentralt i saken er spørsmålet om Frisvolds tilknytning til Lifecare er det mest sentrale, slik jeg oppfatter det, sier hun. – Partene er uenige om Frisvold har vært å regne som en arbeidstaker eller ikke, og grensen mellom ansettelsesavtaler og oppdragsavtaler er ikke alltid lett å trekke. I tillegg til at dette er komplisert vurdering, vil utfallet av vurderingen ha stor betydning for en rekke rettigheter og plikter partene imellom, herunder stillingsvernet.

Foto

Advokat Anette Plassen i Kvale. Foto: Kvale.

En av grunnene til at det er et vanskelig spørsmål å besvare generelt, er fordi det ikke er avgjørende hvordan partene selv har betegnet arbeidsforholdet.

– Det er de underliggende realitetene som avgjør, og det er nødvendig å gjøre en helt konkret vurdering av kontraktsforholdet. Det reelle tilknytningsforholdet og styringsretten er eksempler på momenter som må vurderes nærmere før man kan trekke noen konklusjon. Partene i denne saken vil naturligvis ikke gå nærmere inn på disse forholdene nå, og det er derfor vanskelig å skulle si noe om utfallet av saken, sier Plassen.

Etterlønnsavtaler

– Det generelle utgangspunktet er at også øverste leder er omfattet av arbeidsmiljølovens regler, og at selskapet da må forholde seg de alminnelige pliktene som oppstilles her. Slik Som det fremgår av det som har vært kjent gjennom media, er det likevel ikke uvanlig at øverste leder fraskriver seg stillingsvernet mot en avtale om etterlønn. Arbeidsmiljøloven åpner for dette gjennom § 15-16 (2), hvor det heter fremgår at reglene om oppsigelse ikke gjelder for virksomhetens øverste leder, dersom vedkommende på forhånd har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden, sier hun.

Plassen peker på at regelen er enkel og intuitiv, og dette er nettopp for å sikre forutberegnelighet i noe som ellers kan være en vanskelig situasjon å håndtere.

– Selskapets øverste leder vil naturligvis ha en betydelig innflytelse på driften av selskapet, og ikke sjelden oppstår det uenigheter om hvordan dette skal gjøres best. Gjennom en etterlønnsavtale sikrer selskapet seg mot konflikter som kan oppstå som følge av dette, og sitter med full adgang til å avslutte arbeidsforholdet uten å måtte vise til annen saklig grunn dersom det viser seg nødvendig. Dette er en verdifull ordning som skaper forutsigbarhet, effektivitet og kontroll, og som samtidig sikrer selskapet mot en etterfølgende rettslig konflikt.

Ifølge Plassen er det på den andre siden ikke tvil om at slike etterlønnsavtaler kan bli kostbare, særlig for store aktører. Ordningen skal balansere forholdet mellom partenes interesser, og øverste leder vil ofte kreve en større kompensasjon mot å fraskrive seg lovens stillingsvern. Størrelsen på etterlønn kan ofte bli gjenstand for forhandlinger ved inngåelse av avtalen, ettersom nivået ikke er nærmere lovregulert.  

– Selskapene må derfor være bevisste på fordelene av en slik avtale ved vurderingen av de økonomiske konsekvensene. For mange veldrevne selskaper er det likevel lite tvil om at forutsigbarheten av en etterlønnsavtale, og de konfliktdempende og tidsbesparende effektene av denne, veier tyngre enn de økonomiske forpliktelsene man pådrar seg, sier hun.