– Mangfold handler ikke om måltall

I løpet av 80 timer med kursing har administrerende direktør i KPMG, Lars Inge Pettersen, fått et nytt perspektiv på verden og viktigheten av mangfold.

– Jeg har fått nye verktøy, inspirasjon og hjelpemidler til å se verden på en ny måte som er nyttig for å kunne jobbe videre med mangfold i organisasjonen, sier han.

• LES OGSÅ | – Du får ikke resultater av å jobbe med mangfold på et kosmetisk nivå

Kurset har gitt ham ny kunnskap og innsikt for å angripe problemstillingene knyttet til mangfold og for å kunne endre organisasjonskulturen til det bedre.

– Vi skal bli enda flinkere til å se hele mennesket og nyansene for å utvikle oss videre som organisasjon, sier Pettersen.

Tiltrekke den beste kompetansen

Mange bedrifter i dag har måltall og prosentandeler som de strekker seg etter når det gjelder kjønn og etnisitet. Dette er lite interessant for KPMG-sjefen.

– Mangfold er viktig for oss på et strategisk nivå fordi vi skal være den beste utgaven av oss selv og for at vi skal tiltrekke oss den beste kompetansen. Vi er helt avhengig av å være gode på mangfold for å være en attraktiv arbeidsgiver.

For Pettersen handler viktigheten av mangfold om det strategiske perspektivet og hvor viktig inkludering er for de ansatte.

– Vi må være flinke til å lede det mangfoldet vi har og se kompetansen som finnes hos den enkelte. Vi må også bli enda flinkere til å tenke gjennom mangfold i rekrutteringsprosesser. Hvis vi ikke er gode på dette, vil vi gå glipp av mye god kompetanse. Vi kommer ikke til å være en attraktiv bedrift og vi vil ikke oppnå målsetningene våre.

Han har liten tro på at man kan måle kompetanse i måltall og KPI-er. For Pettersen handler det i større grad om å forvalte ansattes kompetanse, foredle ressursbasen de har og være i stand til å hente inn ny kompetanse slik at de blir en enda bedre rådgiver for næringslivet.

Må føle tilhørighet

Å passe inn på en arbeidsplass hvor man skiller seg ut fra majoriteten kan være vanskelig. For å unngå at medarbeideren som er litt annerledes iukke våger å vise fram det unike med seg selv, mener Pettersen at arbeidsplassen må ha en god kultur, være flinke på å inkludere og skape tilhørighet.

– Jeg tror det er viktig at vi som ledere må være enda flinkere enn tidligere til å forstå hvor mennesker kommer fra og hvilken bakgrunn de har. Alle skal føle tilhørighet til arbeidsplassen.

Han tror alle bedrifter har et mangfold som de kanskje ikke tenker like godt gjennom hver dag.

– Ansatte skal ha fokus på oppgavene som skal løses, ikke føle at de må legge lokk på seg selv fordi de skiller seg ut. Derfor er det viktig med tilhørighet.

Det vanskeligste med å skape en mangfoldig og inkluderende organisasjon mener han har med kunnskap og innsikt å gjøre.

– En ting er at jeg som leder går på kurs, men det å formidle den kunnskapen og forståelsen til resten av organisasjonen, det er krevende. Jeg vil ikke at folk skal føle seg truet eller at dette kun er en nymotens øvelse. Alle skal føle og tenke det samme rundt mangfold.

Ingen universal løsning

Pettersen har ikke troen på at det finnes en rask eller universal løsning når det gjelder god mangfoldsledelse. Han har tro på prosesser, aktiv og hard jobbing over tid og en målsetning om å skape endring.

– Mange ledere har et stort behov for kompetanse, innsikt, økt forståelse for mangfold for å kunne jobbe med det på en riktig og moden måte. Det er en kulturell reise.

Alle kontorene til KPMG har tradisjonelt rekruttert fra de samme utdanningsinstitusjoner år etter år. Et eksempel er Norges Handelshøyskole (NHH).

– Vi trenger å utvide perspektivene våre. Flere i organisasjonen burde ha forståelse for hva mangfoldsledelse egentlig er. Det er ikke bare et buzzword og noe man kan måle i prosentandel. Det handler ikke om måling, men å forstå hvordan man skal forvalte ansattes kompetanse og hvordan man leder mangfoldskompetanse. Det dreier seg om å være flink til å rekruttere og sette sammen gode team. Det krever modenhet, kunnskap og innsikt.

Den største utfordringen er å skape forståelse i hele organisasjonen – ikke bare ledergruppa.

– Det skaper ikke troverdighet blant de ansatte at jeg står og sier noe om mangfold hvis de ansatte ikke har innsikt i hvorfor det må være slik.