Jobbsøkerne blir mer usikre

Nå som koronapandemien begrenser hvor mye vi kan møte folk fysisk, må mange arbeidsgivere ta til takke med å møte jobbsøkerne på skjerm.

– Jobbintervju over skjerm kan faktisk være en fordel for arbeidsgiveren. Det blir som regel et mer strukturert opplegg, og de som skal ansette blir mindre påvirket av faktorer som er irrelevante for stillingen.

Det mener førsteamanuensis Helene Tronstad Moe ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Høyskolen Kristiania. Hun har tidligere jobbet med rekruttering i Adecco og underviser nå i temaet ved høyskolen.

Dagens Perspektiv har i en serie artikler sett nærmere på hvordan man lykkes med digital rekruttering. Les også:

• Martin Halvorsen i Multiconsult: – Du mister den uformelle småpraten

• Åsta Braathen i Hodejegerne: Gjorde jobb­intervju på riksgrensen

• Fire tips for å lykkes med digital rekruttering.

Får ikke sett og luktet på stemningen

Den største ulempen med digitale intervjuer rammer søkerne, mener hun. De går glipp av viktig informasjon når de ikke får mulighet til å besøke arbeidsplassen.

Foto

Høyskolen ­Kristiania

– Når man møter opp til jobbintervju får man vanligvis et inntrykk av atmosfæren på stedet, man får sett resepsjonen og litt av lokalene, kanskje hilse på noen potensielle kolleger. Du får sett og luktet på stemningen der på en annen måte, beskriver hun.

Det kan være viktig for å få trygghet og tillit til at dette er et sted man vil trives, og gjøre det lettere for kandidaten å tørre å si opp den gamle jobben.

Tronstad Moe mener arbeidsgivere derfor gjør lurt i å legge ekstra vekt på å skape trygghet og gi mer informasjon om arbeidsstedet, dersom kontakten med kandidaten foregår digitalt.

– Gi en fornemmelse av hvordan det er å jobbe der. Fortell litt om arbeidsmiljøet, vis gjerne noen bilder eller videoklipp. På den måten kan du gi kandidaten trygghet for at det er et ålreit sted å jobbe, sier hun.

Gi en fornemmelse av hvordan det er å jobbe der

Upålitelige intervjuer

Tronstad Moe mener jobbintervjuet generelt tillegges alt for stor vekt i mange rekrutteringsprosesser.

– Forskningen viser at intervjuet ikke er den mest treffsikre metoden for å forutsi hvem som vil lykkes i jobben, sier hun.

I de vanlige jobbintervjuene, spesielt hvis de er av det litt uformelle slaget, blir det ofte mye småprat, peker hun på. Det kan være hyggelig å snakke om felles bekjente eller felles interesser.

Ulempen er at det kan påvirke ansettelsene, selv om det ikke sier noe om hvor gode folk er i jobben de søker på.

Likevel er det få som velger å ansette noen uten å gjennomføre intervjuer. Og mange benytter intervjuet som eneste metode for å vurdere kandidatene, forteller hun.

– De fleste ønsker å treffe folk personlig, se dem i øynene og ta dem i hånda, før de ansetter, sier hun.

De fleste ønsker å treffe folk personlig, se dem i øynene og ta dem i hånda

Men det er altså ikke mulig nå under koronapandemien. Ifølge forskeren burde ikke det bekymre arbeidsgiverne stort.

– Ved digitale intervjuer unngår man i større grad å henge seg opp i uvesentligheter. Er kandidaten litt kalvbeint eller har ufikse klær sier det ingenting om hvor god vedkommende er som revisor, for eksempel.

Suppler med tester

Mange arbeidsgivere vil nok likevel føle at de sitter igjen med litt lite informasjon om personen som søker jobben, hvis de ikke møter vedkommende fysisk.

Ved digitale intervjuer unngår man i større grad å henge seg opp i uvesentligheter

Det er uansett lurt å supplere intervjuet med andre måter å vurdere kandidaten på, mener forskeren. Hva de skal supplere med avhenger av hva slags jobb de rekrutterer til.

– Du må gjøre en god analyse av den stillingen du utlyser. Hvilke mål har dere for den, hva slags egenskaper er dere ute etter? Det bør styre hvordan rekrutteringsprosessen legges opp, sier hun.

Ofte kan det være aktuelt å ta i bruk personlighetstester og evnetester, som har vist seg å ganske godt avdekke hvor lett folk tilpasser seg en ny hverdag og lærer nye ting. Det kan også være aktuelt å be kandidaten løse en caseoppgave.

Foretrekker å møte kandidaten

I tillegg kan det være konkrete ferdigheter i den aktuelle stillingen som bør testes, som en engelsk språktest eller en test av hvor raske de er på tastaturet.

– Det er ikke noe poeng med flest mulig tester. Bruk de som måler de egenskapene dere vet er viktig i arbeidshverdagen i akkurat den stillingen, sier hun.

Tronstad Moe tror rekrutteringsprosessene kan komme til å se annerledes ut etter koronapandemien.

Bruk tester som måler de egenskapene dere vet er viktig i arbeidshverdagen i akkurat den stillingen

– Under pandemien har mange blitt mer rasjonelle når det gjelder hva som kan tas digitalt og hva som bør foregå fysisk. Men jeg tror nok de fleste vil foretrekke å møte en kandidat ansikt til ansikt i hvert fall en gang før de tilbyr dem jobb, sier hun.