Hjelp kollegaen din selv om hun umiddelbart ikke har noe å gi tilbake

For å øke kompetansedelingen på arbeidsplassen er det en viktig ingrediens som må være på plass, nemlig prososial motivasjon.

Vi har indre motivasjon fordi vi liker å drive med noe, ytre motivasjon som handler om belønning og prososial motivasjon som handler om gleden av å hjelpe andre.

– Å dele kompetansen din er det samme som å hjelpe andre. Du kan noe som kollegaene dine kan dra nytte av, forklarer førsteamanuensis Mads Nordmo Arnestad ved Handelshøyskolen BI.

– Gevinsten er alltid større enn hva den koster for den som gir hjelpen. Dette er et plussprosjekt. Hver hjelpsomme handling noen gjør i din organisasjon eller nabolaget, utløser potensialet som bor i organisasjonen og skaper verdi, sier han.

Målet for ledelsen må alltid være organisasjoner som hjelper hverandre så mye som mulig.

Kulturen er avgjørende

Foto

Mads Nordmo Arnestad. (Foto: Handelshøyskolen BI)

Mennesker som har høy prososial motivasjon har gjerne et sterkt ønske om å hjelpe andre. Hvis disse fire påstandene stemmer om deg, skårer også du høyt på prososial motivasjon:

• Fordi jeg bryr meg om å yte for de rundt meg

• Fordi jeg vil hjelpe andre

• Fordi jeg vil ha en positiv innvirkning i andres liv

• Fordi det er viktig for meg å gjøre noe bra for andre mennesker

Arnestad forklarer at mange ansatte skårer høyt på prososial motivasjon, men de hjelper dessverre sjelden andre på jobb. Årsaken til dette er at det er kulturen på en arbeidsplass som er avgjørende for om vi velger å hjelpe hverandre, ikke individuelle forskjeller.

Jobber du på en arbeidsplass hvor det er vanlig å hjelpe hverandre, vil du hjelpe selv om du ikke skårer høyt på prososial motivasjon.

– Noen jeg kjenner har aktivt blitt frarådet fra å hjelpe kollegaer da de begynte på en ny arbeidsplass. Mentorene deres har sagt at de må lære seg å si nei hvis noen spør om hjelp. Dette er gjerne i prestisjeyrker.

– De fikk beskjed om å fokusere på egne måltall, prestasjonsindikatorer og levere på egne greier. Ikke gi noen lillefingeren, for da tar de hele hånden selv. Får du en slik beskjed første arbeidsdag, kommer du til å følge det rådet hvis du ønsker å lykkes, sier Arnestad.

Yter mer enn andre

Det er flere fordeler ved å ha høy grad av prososial motivasjon. Ansatte som motiveres av å hjelpe andre har blant annet disse kvalitetene:

• Presterer bedre enn andre

• Bryr seg mer om resultatene

• Opplever større mening med livet

• Yter mer enn andre

• Er mindre syke og trives bedre

– Det føles godt å hjelpe andre. Nesten alle sier dette hvis man ber dem beskrive en periode i livet hvor de hadde det bra, sier han.

Forskning viser at hvis man spør folk som har havnet på Nav på grunn av kroniske lidelser om de har det bra, svarer de som regel nei. Årsaken til at de føler seg dårlige er fordi der ser på seg selv som et problem som andre alltid må løse. De får aldri være den ressursen som bidrar til å løse andre sitt problem.

– Det er et privilegium å havne i en situasjon hvor man kan hjelpe andre. Det finnes noen som nesten aldri har anledning til å hjelpe andre, de har det dårlig.

Arnestads tips mot hverdagsangst og hverdagsdepresjon er så enkelt som å gjøre noe hyggelig for andre. Kanskje til å med måke innkjørselen til naboen i disse snøfylte tider?

– Når vi hjelper hverandre styrker man vi-følelsen. Vi blir med glad i de vi hjelper, og vi blir naturligvis glad i de som hjelper oss.

Pay it forward

Er du en av de personene som forventer en tjeneste i retur med en gang du hjelper noen andre? Denne kulturen kalles for Pay it back. Det er ikke en effektiv organisasjonskultur, skal man tro Arnestad.

Det er derimot Pay it forward-kulturen. Det handler om at du skal hjelpe noen i organisasjonen dersom noen i organisasjonen noen sinne har hjulpet deg.

– Det trenger ikke være den samme personen. Da må du kunne hjelpe de som umiddelbart ikke har noe å gi tilbake, sier han.

Å dele kompetansen din er det samme som å hjelpe andre

De fleste mennesker fungerer på en måte at dersom de har blitt behandlet dårlig av noen, kommer de til å behandle den neste personen de møter dårlig.

– For å skape god kompetansedeling på arbeidsplassen, gjelder likhetsprinsippet: du gir hva du får. Gir du hjelp, vil du på et senere tidspunkt motta hjelp. Vi trenger derimot ikke å overdrive, å hele tiden gi mer enn man får for å skape en god arbeidskultur. Vi er betinget snille dersom noen er snille med oss, forklarer Arnestad.

Unntakene er de få menneskene som gir uansett om de aldri får noe igjen. Hvis det jobber en slik person i din bedrift, anbefaler Arnestad at du som leder må sørge for at vedkommende blir en superstjerne.

– Det er slike personer som må bli mentor for nyansatte. Slike personer må løftes fram i organisasjonen slik at alle kan se at de eksisterer. De kan starte ringer i vann som sprer seg, sier han.

Både omsorg og egoisme er smittsomt. Hvis du hjelper en medarbeider en dag, øker du sannsynligheten for at den personen vil hjelpe andre samme dag.

Hvis du derimot vender en kollega ryggen når hun spør om hjelp, reduserer du sjansen for at hun vil dele sin kompetanse med andre.

– Pay it forward-kultur vil ikke bare spre seg innad i organisasjonen, men også utad. Gode HR-arbeidere kan gjennom Pay it forward bidra til å skape gode samfunn. Omvendt vil de som får en kald skulder tenke at de må klare seg selv og bli mer egoistiske.

Bruker ikke kompetansen sin

En undersøkelse Arnestad har foretatt viser at 90 prosent av arbeidstakere ikke bruker relevant kompetanse, kunnskap eller ferdigheter i sin nåværende jobb.

Arbeidstakerne skylder i stor grad på ledelsen og HR-avdelingen når de blir spurt hvorfor de ikke får brukt all kompetansen de sitter inne med.

– Nesten alle sier at de kan mer eller vet mer enn de får brukt i sin nåværende jobb. Det er litt sykt at 90 prosent sier de brenner inne med kompetanse og ferdigheter når 70 prosent av alle utgiftene i en virksomhet er lønn – dette tallet stiger ti 90 prosent i offentlige virksomheter, sier Arnestad.

Han forsikrer HR-ansatte om at «ingen klarer å skrive en stillingsbeskrivelse hvor de får ut alt de kan av en medarbeider».

– Hvis vi i stedet har en arbeidskultur hvor vi spør og hjelper hverandre oftere, går tallet ned, sier han.