Telenor, og en rekke andre selskaper, har undersøkt hvordan motivasjon og produktivitet har utviklet seg gjennom pandemien. (Kilde: Telenor)
Fra «eufori» til «korona-veggen»
Undersøkelser blant og studier av ansatte gjennom pandemitiden viser ifølge forskere at en vanlig utvikling har gått fra det forskerne kaller «eufori» med økt motivasjon og produktivitet de første ukene i pandemikrisen til et møte med «korona-veggen»; der motivasjon og produktivitet faller til «gammelt» nivå.
Spørsmålet er hvordan motivasjonen og produktiviteten vil utvikle seg framover?
Får vi en utvikling som viser A, B eller C i figuren ovenfor? Økt, stabil eller fallende motivasjon og produktivitet?
Ambisjon: utviklingstrinn A
Funn og undersøkelser Telenor har gjort i egne rekker viser at produktivitet og motivasjon, med noen unntak, har ligget relativt stabilt de siste seks månedene.
Forskerne som analyserer tallene, mener at dette kanskje er naturlig – gitt varighet av nasjonale lockdowns og begrenset handlingsrom. Dermed befinner Telenor seg på utviklingstrinn «B» nå.
Men ambisjonen er og har vært å ta læring av koronatiden, slik at de kan lage bedre arbeidsbetingelser for de ansatte, opplyser selskapet.
Noen eksempler på de dette har iverksatt er nye fleksible ordninger, tilpasning av kontormiljø og utstyr, nye ledelsestilnærminger tilpasset hybride arbeidsformer.
Dette håper Telenor vil bringe selskapet over til utvikling «A» i figuren – det vil si høyre produktivitet og motivasjon.
-
Slik jobber Telenor med dette: Telenor ruller ut framtidens arbeidsplass
-
Tillitsvalgt – En like stor forandring som da Telenor sluttet med cellekontorer
Flere studier
Mønsteret og grafen ovenfor er basert på en studie av flere ulike private og offentlige virksomheter utført av Universitetet i København.
Det er også flere andre studier, blant annet fra Tyskland, som viser samme kurve og mønster.
Datagrunnlaget fra Telenor bygger på en sekvens med ansattsurveyer utført i samtlige forretningsenheter gjennom hele pandemien. Telenor benytter også produktivitetsdata fra samme tidsrom.
I tillegg har de gjennomført en rekke intervjuer med ledere og ansatte. Forskerne i Telenor utfører studiene samarbeid med Norges Handelshøyskole, Universitetet i Oslo og Copenhagen Business School.
Utfordringer
Hvorvidt en fleksibel arbeidshverdag med kombinasjoner av hjemmekontor og arbeid på kontoret kan gi langsiktige positive, fremtidsscenario «A» i figuren, avhenger av hvor godt arbeidsgivere møter følgende utfordringer, mener Telenor:
-
Opprettholde god mental og fysisk helse hos medarbeiderne.
-
Sikre at gruppekreativitet og samarbeid holder et høyt nivå, til tross for mindre fysisk kontakt.
-
Unngå at enkelte undergrupper av medarbeidere blir «tapere» i systemet.
Ett eksempel på grupper som kan falle litt utenfor, er nyansatte som foreløpig ikke har hatt anledning til å bygge seg et sosialt nettverk Telenor. Disse vil trenge hjelp til å knytte nye kontakter.
Et annet eksempel er aleneboende som før pandemien hadde jobben som sin viktigste sosiale arena. Dersom færre mennesker dukker opp på kontoret fremover, kan disse stå i fare for å bli ensomme.
En studie gjort av Stanford-forsker Nicholas Bloom, har for øvrig vist at kvinner med små barn har en tendens til å velge hjemmekontor oftere enn andre ansatte – gitt at de får valget.
I og med at det også er kommet studier har vist en positiv sammenheng mellom tilstedeværelse på kontoret med sjefen og karriereopprykk, kan disse kvinnene få en karriereulempe sammenliknet med menn i samme familiesituasjon.
