Aldri før har så mange av de 50 største selskapene på Oslo Børs blitt ledet av en kvinne

Det har gått tregt. Mens kvinner har vunnet terreng i lederposisjoner i andre deler av samfunnet de siste tiårene, har utviklingen på toppen av det ypperste Norge har av næringsliv – børslokomotivene – stått nærmest i stampe.

I de største selskapene på børsen har det, med noen ytterst få unntak, vært en mann som har vært toppsjef.

Men noe er i ferd med å skje, viser Dagens Perspektivs årlige kartlegging av toppledere og lederskifter i de største børsselskapene.

De ni kvinnene

I 2018 ble tre av de 50 største selskapene på Oslo Børs, målt etter markedsverdi, ledet av en kvinne. I 2019 og 2020 var det seks kvinnelige toppledere på dette nivået.

I løpet av 2021 har kvinneandelen igjen økt, og nå er status at ni av de 50 største børsnoterte selskapene har en kvinne som toppleder. Dét er ny rekord.

Kvinneandelen er på beskjedne 18 prosent, så det er ingen tvil om at de største børsselskapene har en likestillingsvei å gå når det kommer til toppledere, men utviklingen de siste tre årene utgjør like fullt en forskjell.

For nå snakker vi ikke lenger om ingen, en, to eller tre kvinner. Kvinnene er blitt så mange at de er blitt en gruppe.

Dette er de ni kvinnene:

• Valborg Lundegaard, Aker Carbon Capture

• Anette Olsen, Bonheur

• Melissa Mulholland, Crayon Group Holding

• Kjerstin Braathen, DnB

• Sonja Horn, Entra

• Hilde Aasheim, Norsk Hydro

• Kristin Skogen Lund, Schibsted

• Benedicte Schilbred Fasmer, Sparebank1 SR-bank

• Tove Andersen, Tomra Systems

Et gjennombrudd?

Foto

– Dette er de viktigste selskapene på Oslo Børs, og det at kvinnene ikke lenger er noen ensomme svaler, men en gruppe kvinner som innehar viktige topp-posisjoner har betydning, sier Mari Teigen, leder for Core – senter for likestillingsforskning. (Foto: Institutt for samfunnsforskning) 

Mari Teigen, leder for Core – senter for likestillingsforskning, har fulgt likestilingsutviklingen i næringslivet over tid. Hun har også fulgt Dagens Perspektivs årlige kartlegginger, og mener at årets tall tegner mot en veldig positiv utvikling.

– Dette skiller seg veldig fra tidligere år. Det blir spennende å se om dette er starten på et skifte i næringslivet, sier likestillingsforskeren.

– Er det et gjennombrudd for kvinnelige toppledere på dette nivået?

– Det er små tall, men nå begynner dette å ligne på noe mer enn en tendens. Det begynner å ligne på noe annet enn den situasjonen hvor en kunne snakke om et næringsliv nesten helt uten kvinner på toppen. Kanskje er det et gjennombrudd. Det vil de neste årene vise.

Flere nye kvinner enn menn

Ved utgangen av 2021 viser Dagens Perspektivs kartlegging at fem av de 50 største selskapene på Oslo Børs har byttet ut toppsjefen i løpet av året.

Tre av dem har valgt en kvinne. Det er små tall, men det betyr at det i år faktisk er blitt ansatt flere kvinner enn menn som toppledere på dette nivået. Og dét er ikke hverdagskost. Dagens Perspektivs kartlegginger fra 2009 og framover viser at det ikke skjedd før, og sannsynligheten for at det kan ha skjedd tidligere er liten.

• Tove Andersen, som tidligere var i konsernledelsen i Yara, ble i 2021 ansatt som ny sjef i Tomra.

• Benedicte Schilbred Fasmer, som i 2019 sluttet i DnB – hvor hun satt i konsernledelsen, har overtatt roret i Sparebank1 SR-bank. Hun kom fra Fremtind forsikring.

• Melissa Mulholland er ny toppleder i IT-selskapet Crayon. Mulholland flyttet til Norge og fikk først en annen lederstilling i Crayon. Hun har tidligere ledet Microsofts globale strategi- og driftsutvikling for skyvirksomhet.

Dagens Perspektiv har spurt alle tre om hvordan overgangen fra andre lederstillinger til toppsjefjobben har vært. Les intervjuene med Melissa Mulholland., Benedicte Schilbred Fasmer og Tove Andersen.

En annen nykommer på årets liste som det er verdt å merke seg, selv om hun ikke ble ansatt i år, er Valborg Lundegaard i Aker Carbon Capture.

Hun ble administrerende direktør i selskapet i 2020. Da var ikke selskapet inne på listen over de 50 største børsnoterte, men det er det i år. Lundegaard har ingeniørbakgrunn og erfaring fra ulike lederstillinger i Aker Solutions.

• Les også: Toppsjefene som kom og gikk i 2021

Fra 0 til 9 på fem år

Når vi i nå kan telle ni kvinnelige ledere i de 50 største børsselskapene, så er de ikke veldig mange, men det er betimelig å minne om at det bare er fem år siden mannsdominansen var total på toppen av de største børsselskapene.

Ved utgangen av 2016, 2015 og 2014 var det ikke en eneste kvinnelig toppsjef i selskapene på topp-50-listen. I 2017 var det 49 menn og én kvinne; Tine Wollebekk, øverste leder i Norwegian Finans Holding.

I årene før; i 2010, 2011 og 2012, figurerte Anette Olsen – toppsjef for de to selskapene Bonheur og Gange Rolf – som den eneste kvinnen i statistikkene.

I 2009, da Dagens Perspektiv startet sin kartlegging, var det tre selskaper som hadde en kvinne på toppen. Igjen Anette Olsen i de to nevnte selskapene, pluss Åse Aule Michelet i Marine Harvest.

Rollemodell-effekten

Betyr det noe for rekrutteringen fremover at de kvinnelige toppledere i de største børsselskapene nå utgjør en gruppe på ni? Ja, mener Mari Teigen:

– Dette er de viktigste selskapene på Oslo Børs, og det at kvinnene ikke lenger er noen ensomme svaler, men en gruppe kvinner som innehar viktige topp-posisjoner har betydning.

Teigen mener det påvirker hva som oppleves som mulige karrierer for kvinner. Næringslivet kan dermed i større grad bli oppfattet som et sted der kvinner med relevant bakgrunn kan satse på karriere. Dermed blir det også viktig at kvinnene i topplederposisjoner er synlige i offentligheten, mener forskeren.

Jo flere synlige kvinnelige toppledere vi får, jo større er muligheten for å få ristet litt i bildet av at toppjobben i næringslivet innehas av en mann på rundt 50 i dress

– Man skal være forsiktig med å pålegge kvinnelige toppledere flere oppgaver enn kjerneoppgavene, men rollemodelleffekten er avhengig av synlighet.

– Er de kvinnelige topplederne synlige nok?

– Ja og nei. Med forbehold om at noen er nye, så er det jo noen vi kjenner bedre enn andre. Hilde Aasheim, Kristin Skogen Lund og Kjerstin Braathen er navn mange kjenner.

– Jo flere synlige kvinnelige toppledere vi får, jo større er muligheten for å få ristet litt i bildet av at toppjobben i næringslivet innehas av en mann på rundt 50 i dress.

Ser dilemmaene

Mari Teigen viser til at flere kvinner i toppstillinger i næringslivet kan ha betydning innad i selskaper. Kvinner på et lavere nivå selskapene kan i større grad tenke at «her er det muligheter», mener hun.

– Flere studier gjennomført av Core viser at kvinner på toppen av næringslivet er sterkt likestilingsorienterte og mer likestillingsorienterte enn sine mannlige kollegaer. De er seg blant annet mer bevisst dilemmaene mellom arbeid og familieliv. Dermed kan vi også ha forhåpninger om at kvinner i lederposisjoner kan påvirke hvordan karriereløp utvikles og planlegges i de organisasjonene der de er ledere, sier forskeren.

For å få flere kvinner inn i toppjobbene, er det dessuten viktig å tenke langsiktig om folks karrierer; utover den fasen i livet der de har små barn, påpeker hun.  

– Tenk langsiktig

– Selskaper som jobber aktivt med å få flere kvinner inn i ledelse, snakker om viktigheten av at dyktige kvinner ikke overses, men får muligheter. Vi vet fra flere undersøkelser Core har gjort at kvinner i større grad enn menn har hovedansvaret for logistikken på hjemmebane. Istedenfor å avskrive henne når hun har små barn, bør selskapene tilrettelegge og å tenke langsiktig om karriere.

Et av problemene for kvinner som ønsker å gjøre karriere i næringslivet har ifølge Teigen vært at det skal skje så mye innenfor kort tidsspenn for å være aktuell for lederjobbene. Denne fasen sammenfaller typisk med småbarnsperioden.

– Vil næringslivet ha de kandidatene som kan kjøre mest på hele veien, eller kan de tenke at det er flere ting som kan bety noe? Det vil være mange som kan komme sterkt tilbake etter småbarnsperioden.

Resultatansvar

En annen faktor som påvirker kvinners toppledermuligheter, er erfaring med linje- og resultatansvar. Core har i sine undersøkelser sett at den kraftigste økningen i kvinneandel i toppledergruppene i næringslivet har kommet i stabsfunksjoner; som kommunikasjon og personal.

For å få toppjobben, kreves det imidlertid som regel at man har tilstrekkelig erfaring med resultatansvar. De ni kvinnene som nå er inne som toppledere i de største børsselskapene ser alle ut til å ha den typen erfaring, konstaterer Teigen.

– Dette understreker viktigheten av å gi kvinner muligheter til å kvalifisere seg på den ordinære måten.

Core finner i sine studier ingen forskjeller mellom kvinner og menn hva angår ambisjoner og preferanser i karriereløpet i næringslivet.

– Vi hører ofte at kvinner ikke vil så mye, men i våre spørreskjemaundersøkelser finner vi ikke dét. Det er heller slik at det er de realitetene de må forholde seg til underveis som på sett og vis blir bremsen.

– Ikke tilfeldig

Foto

Det er blitt lettere å finne kvinnelige kandidater til topplederstillinger enn det var for fem til ti år siden, erfarer hodejeger Ole Petter Melleby i Isco Group. (Foto: Isco Group)

Ole Petter Melleby, partner i lederutvelgelsesfirmaet Isco Group, har årlig fulgt Dagens Perspektivs kartlegging av toppsjefer og lederskifter, og mener at det er en hyggelig utvikling når ni av toppsjefene i de 50 største børsselskapene nå er kvinner.

– Årets tall tyder på at utviklingen går riktig vei. Det er et bilde på en overordnet, langsiktig trend, som på mange måter startet med diskusjonene om kvotering til ASA-styrene tidlig på 2000-tallet.

– Er årets kvinneandel et gjennombrudd i utviklingen i de største børsnoterte selskapene?

– Det er små tall, men hvis man ser på utviklingen fra 2017 til nå, så begynner det bli en trend. Etter to-tre år med flere kvinnelige toppledere enn før, er det ikke tilfeldig lenger.

Hodejegeren tror at gode rollemodeller vil få betydning for den videre rekrutteringen av kvinner til topplederjobber.

– Når noen har gjort det før deg, blir det oppfattet som mer vanlig og det blir lettere å se for seg at det er noe du kan gjøre selv.

Melleby merker seg også at de ni kvinnene som er blitt rekruttering inn på toppnivå ser ut til å ha både relevant bransjeerfaring og tung erfaring fra større, komplekse virksomheter.

– De har konkurrert med menn på like vilkår.

– Mer synlige

– Har etterspørselen etter kvinnelige topplederkandidater økt de siste to-tre årene?

– Isco Group har siden tidlig på 2000-tallet hatt som mål å presentere minst én kvinnelig kandidat til alle lederstillinger. Etterspørselen fra selskapenes side har vært der, og det er vanskelig å si om den har økt de siste to-tre årene. Men jeg opplever at det er lettere å finne kvinnelige kandidater enn den var for fem til ti år siden. Det er flere kvinner å velge blant som har relevant erfaring med linje- og resultatansvar. Ergo har de også blitt mer synlige.

Melleby tror at etterspørselen etter flere former for mangfold vil øke i næringslivet framover. Herunder kulturell og etnisk bakgrunn, kandidater med funksjonsnedsetting, ulikhet i alder – og større ulikhet i kompetansebakgrunn.

– Jeg tror at stadig flere selskaper vil bli opptatt av å bygge team der folk utfyller hverandre.

– Ikke mangfold nok

Foto

Økt mangfold gir selskapene et bedre grunnlag for å ta gode beslutninger, mener Kjetil Bjørnson, hodejeger i Korn Ferry. (Foto: Korn Ferry) 

Kjetil Bjørnson, partner og daglig leder i rådgivnings- og rekrutteringsselskapet KornFerry, mener det er en positiv utvikling når ni av de 50 største selskapene på Oslo Børs nå har en kvinne som toppsjef. Men han mener også at selskapene har en lang vei igjen å gå.

– Dette er fremdeles ikke mangfold nok. Dette er langt unna kvinneandelen blant ledere i en del andre markeder, for eksempel i norsk politikk.

– Har det noen betydning for videre rekruttering at det nå er blitt en gruppe kvinner som er toppledere på dette nivået?

– Ja, de kan være en inspirasjon for andre kvinner og andre minoriteter. Det er ganske viktig at mangfold i ledelse blir synliggjort, sier Bjørnson, som erfarer at «alle» selskaper nå har mangfold og inkludering på agendaen.

– Mangfold blir en av de viktigste faktorene for å sikre et størst mulig utvalg av arbeidskraft og ledelseskapasitet framover.

«Alle» etterspør mangfold

KornFerrys erfaring er at særlig de store bedriftene i større grad etterspør kvinnelige topplederkandidater. Rekrutteringsselskapets policy er, ifølge Bjørnson, å alltid sikre at kandidatene de presenterer for kundene representerer et mangfold.

– Vi tror at mangfold gir selskapene et bedre grunnlag for å ta gode beslutninger. Men mangfold betyr mer enn kjønnsbalanse. Det er viktig å sikre en bredde i erfaringsbakgrunn, personlige egenskaper, kulturell tilknytning eller det vi kaller «diversity of thought». Vi ser at selskapene ønsker å utvide rekrutteringsgrunnlaget når de ser etter nye styremedlemmer og ledere. Vårt råd til selskaper som skal rekruttere ledere, er å ha et bredt kandidatgrunnlag.

Han merker seg at de ni kvinnene som er inne som toppsjefer på listen over de 50 størst børsselskapene representerer ulike segmenter, fra finans til industri. Samt at kvinnene har erfaring fra konsernledelse, andre store selskaper eller andre lederstillinger i samme selskap.

– Dette er store selskaper, der det stilles høye krav til kompetanse og personlige egenskaper ved valg av toppleder. Andre viktige momenter er erfaringsbakgrunn og at kandidatene evner å operere i det internasjonale landskapet.

Bjørnson tror, som Melleby, at begrepene mangfold og inkludering vil romme stadig flere dimensjoner fremover; herunder etnisk bakgrunn, utdanningsbakgrunn og alder.

– Mangfold vil bli mer og mer relevant i denne nye tiden hvor endringene er så store. Kjønnsdebatten en viktig, og gir et grunnlag for å trekke diskusjonen videre til andre områder.