– Du mister den uformelle småpraten

Å ansette nye medarbeidere kan være en utfordring når koronapandemien forhindrer oss i å møtes fysisk. Bør man ta sjansen på å ansette et menneske man ikke har truffet, annet enn via en dataskjerm? 

Dagens Perspektiv har i en serie artikler sett nærmere på hvordan man lykkes med digital rekruttering. Les også:

• Forsker Helene Tronstad Moe: Jobbsøkerne blir mer usikre

• Åsta Braathen i Hodejegerne: Gjorde jobb­intervju på riksgrensen

• Fire tips for å lykkes med digital rekruttering.

I disse dager prøver mange virksomheter ut nye måter å rekruttere på. Ett av dem er Multiconsult, et konsulentselskap innen prosjektering og rådgivning, med om lag 3000 ansatte i Norge og andre deler av verden. De gjør normalt et par hundre ansettelser i året.

Selskapet skjønte ganske raskt i vår at de ikke kunne sette rekrutteringen av nye ansatte på vent til pandemien var over. De måtte finne en måte å gjennomføre, innenfor de smittevernreglene som gjaldt.

– Vi har ansatt noen heldigitalt, der vi har gjennomført alle intervjuer på Teams, forteller leder for Talent Management Martin Halvorsen i Multiconsult.

Fantastisk effektivisering

Siden graden av nedstengning har variert gjennom året, har det variert om de har kjørt helt eller delvis digitale rekrutteringer. Når det har vært mulig med noen fysiske møter har de gjort andregangsintervjuet ved personlig oppmøte.

– Å ta førstegangsintervjuet på videosamtale har fungert veldig greit. Det gir også en fantastisk effektiviseringsgevinst, både for oss og kandidaten, sier forteller Halvorsen.

Han opplever også at det kan være noen fordeler ved å ta intervjuene over skjerm.

– Digitale møter krever mer forberedelse og bedre struktur. Det blir veldig synlig hvis man stiller dårlig forberedt. Resultatet er at vi har brukt tiden mye mer effektivt, forteller han.

Mister noe

Likevel peker han på flere utfordringer ved å gjøre intervjuene digitalt. Han mener det blir vanskeligere å vurdere "hele mennesket" og om kandidaten vil passe inn i arbeidsmiljøet når alle skal jobbe sammen i kontorlandskapet igjen.

– «Båndbredden» du vurderer en person på blir smalere når man møtes over skjerm. Du får ikke det samme helhetsinntrykket av personen, sier han og legger til:

– Du mister den uformelle småpraten på vei til og fra heisen. Det kan av og til være den beste praten, både for en ekstra avsjekk på hvem kandidaten er og for å høre om det er noe kandidaten er usikker på før hun velger å takke ja til jobben.

Du mister den uformelle småpraten på vei til og fra heisen

I Multiconsult har de derfor blitt mer bevisste på bruken av ulike testverktøy, i mangel av det personlige møtet.

– Personprofilanalyser som vi bruker som dialogverktøy med kandidaten er et viktig innslag i intervjuene, forteller han.

Vil fortsette med førstegangsintervjuer på skjerm

Halvorsen mener det er et stort potensial for økt brukt av digital rekruttering, også etter at pandemien har gitt seg.

– Intervjuer over skjerm reduserer reisekostnader og tidsbruk, og det er lettere å involvere folk i selskapet fra ulike deler av landet eller verden i rekrutteringsprosessene, sier han.

Han tror absolutt Multiconsult vil rekruttere mer digitalt etter koronapandemien enn de gjorde før.

– Jeg ser for meg at de innledende møtene som hovedregel kan gjøres digitalt. Men så langt det lar seg gjøre bør vi skape fysiske møteplasser i den avsluttende fasen, for å kunne se hele mennesket og bygge relasjoner mellom arbeidsplassen og kandidaten, sier han.

Halvorsen mener det er for tidlig å si om det gjøres mer feilansettelser når man kjører hele rekrutteringen digitalt.

Ta en ekstra telefon

Hvor stort digitalt innslag det er lurt å ha i prosessen avhenger litt av typer stillinger, mener han.

– Mange av våre medarbeidere må bruke hele sin personlighet i møte med kundene. Skal vi vurdere hvor gode de er til relasjonsbygging, er det definitivt en fordel at vi møter dem fysisk, sier han.

En erfaring han har gjort seg med digitale rekrutteringsprosesser er at det ofte kan oppstå et informasjonsunderskudd, der kandidaten er mer usikker og sitter igjen med mange ubesvarte spørsmål.

Han anbefaler derfor andre som skal rekruttere å følge tettere opp enn de ville gjort hvis de hadde møtt kandidatene ansikt til ansikt.

– Ta gjerne en telefon til kandidaten raskt etter intervjuet for å høre hva de sitter igjen med og om de har andre spørsmål. Hvis ikke, risikerer du at de trekker seg fra prosessen før du har fått sjansen til å besvare og berolige dem, sier han.

Jo flere digitale verktøy vi introduserer, jo mer må vi prate sammen, mener han.